دانلود پایان نامه

– تعريف قدرت

براي قدرت تعريفهاي بيشماري ارائه شده است كه در اينجا به تعدادي از آنها اشاره مي شود (Moorhead, Griffin,1989) :

– ظرفيت تحقق (يا اثر گذاري) بر هدف سازمان

– نيروي كه اگر بكار گرفته شود بتواند احتمال انجام رفتار خاص را بالا ببرد و اگر به كار گرفته نشود رفتار به شكل ديگري انجام مي شود.

– امكان تحميل خواسته يك نفر بر رفتار ديگران

– توانايي بالقوه شخص در اثر گذاري بر طرز تلقي و يا رفتار فرد يا افراد مورد نظر در جهتي  كه مورد نظر وي مي باشد.

هر چند هر يك از اين تعريفها بر جنبه خاصي تاكيد كرده اند ولي در مفهوم داراي شباهتهاي هستند كه مي توان از تركيب آنها به تعريفي قابل قبول دست يافت به اين ترتيب مي توان1 قدرت را توانايي بالقوه يك نفر و يا يك گروه براي نفوذ در فرد يا گروه ديگر تعريف كرد (همان منبع) .

2-3-1-گستردگي قدرت

در زمينه چگونگي گسترش قدرت در داخل سازمانها، عقيده هاي مختلفي وجود دارد. بعضي عقيده دارند كه كليه رابطه ها بين اشخاص تحت تأثير قدرت قرار مي گيرد، حال آنكه بعضي ديگر اثر آن را تنها محدود به موقعيتهاي خاص مي دانند. گذشته از اختلاف نظر هاي موجود، بدون شك قدرت، بخش گسترده‌اي از زندگي سازماني است. قدرت موجب افزايش يا محدود شدن اثر بخشي سازمان نيز مي شود  (همان منبع)

2-3-2- مباني قدرت

مهمترين تحليل در ارتباط با مباني قدرت به وسيله فرنچ و روان (1959)2 ارائه شده است. اين دو محقق، پنچ مبناي قدرت در محيط هاي سازماني شناسايي كرده اند.

1- قدرت مرجعیت:3 قدرت ارجاعي به طور عمده از شخص ناشي مي شود. اگر شخصي مورد احترام ديگري باشد، آنگاه آن شخص مي‌تواند به او اعمال قدرت كند در بعضي موارد قدرت ارجاع با مفهوم كاريزما ما شباهت دارد به خصوص، قدرت مرجعیت بيشتر با اعتماد، تشابه، پذيرش، محبت، ميل به تقليد و      تعلق هاي روحي همراه مي باشد.

2- قدرت تخصص:1 نظارت بر كار متخصصان و به عبارت دقيقتر اعمال كنترل بر اطلاعات مي‌تواند منبع ايجاد قدرت باشد. قدرت تخصص مي تواند در جايگاه هاي مختلف سازماني ظاهر شود. به بيان ديگر   مي تواند برمقامها و شغلها اولويت پيدا كند.

3- قدرت اجبار و فشار:2 قدرت اجبار و فشار زماني پديد مي آيد كه شخص از توانايي تنبيه و يا وارد آوردن لطمه جسمي يا رواني به شخص ديگر برخورردار باشد. به عنوان مثال، بعضي از مديران، كاركنان خود را در حضور ديگران سرزنش مي‌كنند، كوشش هاي آنها را كوچك مي شمارند و جود آنها را تحقيق     مي كنند.

4- قدرت قانوني:3 قدرت قانوني به واسطه و اتكاي مقام سازماني به شخص اعطاء مي شود. بنابراين منشاء ايجاد اين قدرت سازمان است. مدير سازمان در مقابل زير دستان خود و همچنين زير دستان آنها از قدرت قانوني بر خوردار است.

5- قدرت پاداش:4 اين قدرت بر حسب درجه كنترل يك شخص بر پاداشهاي كه براي ديگران با ارزش مي باشند، سنجيده مي شود. به عنوان مثال، معرف ترين پاداش هاي سازماني حقوق، ارتقا و واگذاري ماموريت مي باشد.

 

2-3-3- كاربردهاي قدرت

قدرت را مي توان به شكل هاي مختلف به كاربرد گاري يوكل5 (1981) ديدگاه جديدي در زمينه شناخت چگونگي به كارگيري قدرت ارائه داده است. ديدگاه او داراي دو بعد وابسته به يكديگر مي باشد. اولين بعد حاوي مباني قدرت، نوع در خواست صاحبان قدرت و نتيجه احتمالي است كه به صورت توصيه هاي براي مديريت به يكديگر ارتباط داده شده اند. خلاصه آنچه كه گفته شده در جدول 2-2 نشان داده شده است بعد دوم كه خلاصه آن در جدول 2-3 نشان داده شد، حاوي راهنمائي هايي در ارتباط با چگونگي به كارگيري قدرت مي باشد.

1- استفاده از قدرت مرجعیت : همان طور كه در جدول 2-2 نشان داده شده است، قدرت مرجعیت مي‌تواند كمك بزرگي براي رهبر باشد. راهنمای هاي يوكل(1981) براي ايجاد قدرت مرجعیت  در جدول 2-3 نشان داده شده است به خاطر داشته باشيد در كي روش قهري (اجباري) مدير ممكن است قدرت مرجعیت خود را از راه انتخاب زير دستاني با سابقه هايي شبيه خود افزايش دهد به عنوان مثال، او ممكن است قدرت خود را با استخدام زير دستان متعددي كه با او هم دانشكده بوده اند، ايجاد كند.

روش ديگر به كارگيري قدرت  مرجعیت، اعمال آن را از شكل دهي نقش است.  در اين روش رهبر به گونه اي رفتار مي كند كه مي خواهد زير دستان آنگونه رفتار كنند.

2- استفاده از قدرت تخصص: يوكل (1981) براي استفاده مديران از قدرت تخصص نيز راههاي متعددي را پيشنهاد كرده است. همان طور در جدول 2-3 نشان داده شده است، مديران مي توانند با آگاه كردن ديگران از ميزان تحصيلات، تجربه ها و معلومات خود، زيركانه تصور ديگران را از درجه خبرگي خود افزايش دهند. حفظ اعتبار يعني اینكه مدير نبايد آنچه را كه به واقع نمي داند، وانمود كند كه مي داند اگر معلوم شود كه مدير تظاهر به داشتن يا دانستن چيزي كرده به سرعت قدرت تخصص خود را از دست خواهد داد. مدير براي افزايش قدرت تخصص‌اش بايد خود را تحولهايي كه با و وظايف او در اتباط بوده و براي سازمان و تخصص او با ارزش هستند، مطلع نگه دارد.

بر اساس گفته يوكل، رهبري كه مشكلهاي كاركنان را تشخيص مي دهد، تلاش مي كند تا شكل اصلي آنها را درك كند و براي حل آن قدمهاي مناسب بردارد.

1- power

2- French and Raven

3- Referent power

1- Expert power

2- Coerecive power

3- Leqitmate power

4- Reward power

5- Gary Yukl

دانلود پایان نامه