شما در حال مشاهده نسخه موبایل وبلاگ

دانلود مقالات

هستید، برای مشاهده نسخه اصلی [اینجا] کلیک کنید.

حقایق جالب راجع به برزیل

شاید بسیاری از ما برزیل را با فوتبال آن بشناسیم و در مورد قهوه‌ی مشهور و جنگل‌های آمازون بسیار شنیده باشیم. اما جدای از این حقایق، قوانین و حقایق بسیار جالب دیگری در مورد این کشور وجود دارد که می‌تواند برایتان جذاب باشد. در این مقاله به معرفی ۵۲ حقیقت جالب در مورد این کشور می‌پردازیم:تور برزیل را دنبال کنید

۱. برزیل پنجمین کشور بزرگ جهان است.

۲. برزیل بعد از آمریکا، از نظر تعداد فرودگاه در رتبه‌ی دوم جهانی قرار دارد.

۳. برزیل ۴۷/۳ درصد خاک آمریکای جنوبی را دربر گرفته است و با تمامی کشورهای آن به‌جز اکوادور و شیلی مرز مشترک دارد.

۴. برزیل به‌عنوان یک «جمهوری فدرال» از منطقه‌ی فدرال، ۲۶ ایالت و ۴۴۷۰ شهر تشکیل شده است.

۵. در سال ۲۰۱۵ برزیل با تولید ناخالص داخلی هفتمین اقتصاد بزرگ جهان شد.

۶. طوطی حیوان ملی برزیل است.

۷. در ۱۵۰ سال گذشته، برزیل بزرگترین تولیدکننده‌ی قهوه‌ی جهان بوده است.

۸. ۹۲ درصد خودروهای جدیدی که در برزیل به‌فروش می‌رسد، از گاز اتانول به‌عنوان سوخت استفاده می‌کند که این گاز از نیشکر به‌دست می‌آید.

۹. برزیل اولین کشور در جهان است که برنزه کردن پوست را ممنوع اعلام کرده است.

۱۰. قیمت گوشی‌های اپل در برزیل دو برابر قیمت آن‌ها در آمریکا است!

۱۱. «برازیلیا»، پایتخت برزیل از بالا به شکل یک هواپیما دیده می‌شود.

۱۲. برزیل سعی داشت یک ناو هواپیمابر را در سایت «eBay» به‌فروش برساند!

۱۳. «ریو دو ژانیرو» قبلا پایتخت کشور پرتغال بود و تنها پایتخت اروپایی بود که خارج از اروپا قرار داشت!

۱۴. بزرگترین جمعیت ژاپنی بعد از خود کشور ژاپن، در برزیل زندگی می‌کنند!

۱۵. ریو دو ژانیرو به‌معنی «رودخانه‌ی ژانویه» است و به اشتباه نام‌گذاری شده است؛ یک جهانگرد پرتغالی به اشتباه فکر کرد که این خلیج، دهانه‌ی یک رود است و این اسم را روی آن گذاشت.از این جاذبه در تور ارزان برزیل دیدن کنید .

۱۶٫ با توجه به گزارش ۲۰۰۷، حداقل ۷۰ قبایل ناشناخته در آمازون برزیل وجود دارد.

۱۷٫ برزیل دارای ۱۹ بناهای میراث جهانی یونسکو است. بهترین و شناخته شده ترین آنها پارک ملی ایگوئاچو است .

۱۸٫ ۱۵۰۰۰۰۰-۲۵۰۰۰۰۰ از برزیلی تبارها ژاپنی هستند.

۱۹٫ هر ساله حدود ۶ میلیون گردشگراز برزیل بازدید میکنند.

۲۰٫ مانائوس، محل برگزاری اولین بازی انگلستان در ۱۴ ژوئن است که در وسط جنگل های بارانی آمازون قرار دارد.

۲۱٫ با توجه به تخمین برزیل یکی از کشورهای زیستی در جهان است، در مجموع چهار میلیون گونه گیاهی و جانوری دارد.

۲۲٫ ریو دو ژانیرو یک میراث جهانی در سال ۲۰۱۲ شد

۲۳٫ هنری فورد مقدار بسیار عظیمی از پول را صرف تلاش برای ایجاد مزارع لاستیک و کارخانه در وسط جنگل های آمازون کرد.

۲۴٫ .در برزیل، زبان رسمی پرتغالی است.

۲۵٫ برزیل عضو موسس سازمان ملل متحد و G20 است.

۲۶٫ برزیل دارای بزرگترین مجموعه از گل در جهان است.

۲۷٫ برزیل سوم تولید کننده برق آبی در جهان است.

۲۸٫ برزیل منبع پیشرو از سنگ های قیمتی در جهان است.

۲۹٫ برزیل یکی از ۱۰ کشور قدرتمند در جهان است.

برای اطلاع از تور لحظه آخری برزیل به سایت سفر با تو مراجعه کنید

پول مناسب سفر به ترکیه، لیر یا دلار؟

لیر یا دلار در سفر به ترکیه

ترکیه از جمله مقاصد اصلی سفر ایرانیان می‌باشد

و هرساله شهرهای توریستی استانبول، آنکارا، آنتالیا

و حتی کوش آداسی پذیرای هزاران گردشگری است

که به این مناطق سفر می‌کنند

و از زیبایی‌های آن لذت می‌برند.

اما یکی از چالش‌های اصلی در سفر به این کشور،

ارز و پول مناسب برای سفر به ترکیه می‌باشد.

در این مقاله از سالیان سفر قصد داریم این موضوع را بررسی کنیم.

با توجه به توریستی بودن ترکیه و مسافران زیادی که سالانه از اقصی نقاط جهان

از جمله کشور خودمان به این کشور سفر می‌کنند، ارزهای مختلفی از جمله دلار آمریکا و یورو

نیز در بسیاری از مناطق گردشگری و رستوران‌های شهر پذیرفته می‌شود. همچنین ممکن است

در سفر به ترکیه فروشگاه‌هایی را مشاهده کنید که قیمتشان به یورو هستند

از این جهت توجه داشته باشید برای خرید این کالاها به‌جای یورو، لیره ترکیه پرداخت کنید،

برایتان به‌صرفه‌تر خواهد بود. برخی از افراد در تور ترکیه نگران تبدیل پول و ارز خود هستند.

توجه کنید که در تمامی شهرهای ترکیه صرافی وجود دارد و می‌توانید

ارز مورد نظر را به‌راحتی پیدا کرد. همچنین برای کاهش هزینه‌ها بهتر است

که پول خود را در صرافی هتل‌ها و فرودگاه‌ها تبدیل نکنید.

شایان ذکر است در در تور استانبول می‌توانید پول خود را در صرافی‌های نزدیک

به بازار بزرگ تبدیل کنید؛ چرا که در این مکان تعداد صرافی‌های زیادی قرار گرفته است

و همین موضوع منجر به رقایت بین صرافی شده و در نتیجه کمیسون دریافت شده

برای تبدیل ارز کم‌تر می‌شود.

به‌علاوه توریست‌ها می‌توانند از چک‌های مسافرتی برای تبدیل ارز استفاده می‌کنند

که معمولاً این روش دارای کمیسیون بالایی می‌باشد. مسافرانی که قصد دارند از چک‌های

مسافرتی استفاده کنند، توصیه می‌شود که از چک‌های مسافرتی با واحد پول استرلینگ، یورو

و یا دلار بهره بگیرند تا هزینه‌های خود را کاهش دهند.

تلفیق درمان های شناختی رفتاری و ذهن آگاهی

همان گونه که قبلاً گفته شد، از بین درمان های مختلف، درمان شناختی رفتاری محبوبیت زیادی را به منظور درمان سوء مصرف مواد کسب کرد و از سویی درمان بر پایۀ ذهن آگاهی هم وارد دنیای پزشکی شد. وارد شدن درمان بر پایۀ ذهن آگاهی به دنیای درمان زمینه را برای وارد شدن این درمان به منظور درمان سوء مصرف مواد مخدر آماده کرد. پایه های تئوریکی برای ترکیب ذهن آگاهی با جلوگیری از عود مصرف شناختی رفتاری سنتی (مارلات، 2002) بیان می دارد که ذهن آگاهی ممکن است باعث گسستگی و رها شدن از افکار و احساسات مرتبط با مواد شود و از رشد الگوهای فکری که به عود منتهی می شوند جلوگیری کند (تیزدیل، 1997، به نقل از بوئن و همکاران، 2009).

زگیرسکا و همکاران (2009) بیان می دارند که علاقۀ فزاینده به پزشکی مکمل و جایگزین ، خصوصاً درمان هایی که جسم و ذهن را همزمان تحت تأثیر قرار می دادند باعث روی آوری به تحقیقاتی شد که ارزش اثرات «مراقبه» را در دامنه ای از زمینه های کلینیکی منجمله مشکلات مربوط به اعتیاد بررسی می کند. برزلین و همکاران (2002) بیان می دارند که ترکیب درمان شناختی رفتاری و ذهن آگاهی به خصوص در جمعیت هایی که گذشته از اعتیاد مبتلا به اختلالات عاطفی و خلقی همایند هم هستند نتیجۀ درمانی قویتری به دنبال دارد.

درمان های معروفی که از ترکیب درمان شناختی رفتاری و ذهن آگاهی به وجود آمده اند و در درمان اعتیاد استفاده می شوند شامل «شناخت درمانی بر پایۀ ذهن آگاهی»، «رفتار درمانی جدلی»، «درمان قبول و تعهد»، و «پیشگیری از بازگشت بر پایۀ ذهن آگاهی» می باشند. هیز (2004) بیان می دارد که درمان های «رفتار درمانی جدلی»، «درمان شناختی بر پایۀ ذهن آگاهی»، و «درمان قبول و تعهد»، به موج سوم درمان های شناختی معروفند که همه در خود عنصر ذهن آگاهی را دارا می باشند.

عنصر درمانی «ذهن آگاهی» در درمان های دیگری از قبیل درمان موریتا، درمان تجربی، رویارویی درون نگری، آگاهی فراشناختی (نوعی تمرکززدایی)، و درمان هیجان- محور، عامل مهم درمانی محسوب می شود؛ این درمان ها در اعتیاد هم استفاده می شوند (کومار و همکاران، 2008).

به عنوان مثال، پایه تئوریکی و قوانین درمانی مرتبط به درمان موریتا اقتباس شده از زِن بودایی (مانند رشد «من»، وحدت جسم و روح، طبیعت درونی و بیرونی، و قوانین پوچی) می باشد (واتاناب و مک لیدت، 2003)، این محققان بیان می دارند که موسس این درمان، بهبودی بیماران را نه در رهایی از ترس بلکه در قبول درونی این ترس ها که هم راستا با اصول اساسی زِن می باشد، می داند. هافمن (2008) در رابطه با ارتباط «درمان قبول و تعهد» و درمان موریتا بیان می دارد که این درمان برگرفته از درمان موریتا (که 80 سال پیش در ژاپن ابداع شده است) می باشد و باید از اصطلاح موج سوم برای درمان قبول و تعهد خودداری کرد. بنا به گفتۀ واتاناب و مک لیدت (2003)، در ژاپن، درمان موریتای سنتی برای بیماران با اختلالات اضطرابی نوروتیک (به خصوص با علائم فوبیا و هیپوکندریا) به کار می رود که شامل یک دورۀ هفت روزۀ ایزوله و سخت (در تختخواب) و سپس شروع مرحله به مرحلۀ درمان حرفه ای می باشد.

درمان دیگری که عنصر ذهن آگاهی را در خود دارا می باشد و برای سوء مصرف مواد هم استفاده می شود، «درمان شناختی رویارویی- محور» است. به گفتۀ کومار و همکاران (2008) این درمان در اصل برای افسردگی به کار می رود و متشکل از 24-20 جلسۀ درمانی در طول دوره ای از سه فاز است، آموزش مراقبه ی ذهن آگاهی یکی از عناصر مهم این درمان ترکیبی می باشد.

گشتالت درمانی، درمان دیگری است که شاید بتوان آن را اقتباس شده از عناصر درمانی ذهن آگاهی دانست. فردریش پرلز (1970-1893)، بانی درمان گشتالتی و استاد به کارگیری مفاهیم گشتالتی برای آگاه کردن هر چه بیشتر افراد از خود و بدنشان بود؛ پرلز می گوید «برای آزاد شدن از مایا (لایۀ جعلی و خیالی وجود) باید ذهن خود را رها کنیم و به حواسمان بپردازیم، این رها کردن ذهن در واقع تغییر اساسی در هوشیاری است که با این هوشیاری می توانیم با تمام حواسمان، واقعیت خود و دنیایمان را تجربه کنیم» (پروچاسکا و نورکراس، 1389، ترجمۀ سیدمحمدی، ص 233) که این امر همان چیزی است که در ذهن آگاهی صورت می پذیرد. کُری (1389، ترجمۀ سیدمحمدی) هم در کتاب خود بیان می کند که «زمان حال مهمترین زمان در درمان گشتالتی است، یکی از خدمات اصلی رویکرد گشتالت، تأکید آن بر یادگیری درک کردن و تجربه کردن کامل زمان حال است» (ص 217) که این درست همان تأکیدی است که در آموزش های ذهن آگاهی هم وجود دارد.


شناخت درمانی بر پایۀ ذهن آگاهی (MBCT)

«شناخت درمانی بر پایۀ ذهن آگاهی»، به وسیلۀ تیزدیل ابداع شده است و برگرفته از مدل «زیر سیستم های شناختی در تبادلات» بارنارد و تیزدیل در سال 1991 می باشد (مانیکاواسکار و همکاران، 2011). این درمان در اصل برای افسردگی ابداع شد، اما برای جلوگیری از عود مصرف مواد مخدر هم استفاده می شود. دباغی و همکاران (1386) نشان دادند که شناخت درمانی بر پایۀ ذهن آگاهی می تواند در کاهش میزان عود، افزایش اطاعت درمانی، و میزان ابقاء در درمان مؤثر باشد. تحقیقات دیگر از تأثیرات «شناخت درمانی بر پایۀ ذهن آگاهی» بر افرادی که سه یا بیشتر از سه دوره افسردگی داشته اند 50% کاهش عود را نشان داده است (مانیکاواسگار و همکاران، 2011).


2-2-8-2 رفتاردرمانی جدلی(DBT)

کاربرد درمان بر پایۀ ذهن آگاهی در «رفتاردرمانی جدلی» هم راه پیدا کرده است، (دیمف و همکاران، 2000) بیان می دارند که امروزه این درمان همراه با کاربرد روش درمانی ذهن آگاهی که برای اختلال شخصیت مرزی به کار می رود، در سوء مصرف مواد هم مورد استفاده قرار می گیرد. «رفتار درمانی جدلی»، اختلال هیجانی را هستۀ اصلی تکانشگری های خطرناک از قبیل سوء مصرف مواد در اختلال شخصیت مرزی می داند و مکانیزم اصلی تغییر در این درمان هدف قرار دادن رشد تنظیم هیجانی است (آکسلراد و همکاران، 2011). اسکور (2003، به نقل از چمبرز و همکاران، 2009) بیان می دارد که هیجان تنظیم شده منتج از درمان «رفتاردرمانی جدلی» فرد را در پنجره ای از تحمل یعنی بین برانگیختگی پایین/ بالا نگه می دارد، جایی که عملکرد اجتماعی مناسب و درگیری با هدف امکان پذیر می شود. بنا به گفتۀ برزلین و همکاران (2002)، «رفتاردرمانی جدلی» بر اصل تئوری زیستی- اجتماعی استوار است و بیان می کند که رفتار ناکارآمد پس آیند اختلال در تنظیم هیجانی است، افراد دچار اختلال شخصیت مرزی باید استراتژیهای انطباقی بیشتری را بیاموزند تا قادر به تنظیم عکس العمل های خود و همچنین تنظیم شدت و طول پاسخ های هیجانی خود شوند.


2-2-8-3 درمان قبول و تعهد (ACT)

عنصر ذهن آگاهی هستۀ اصلی درمانی در «درمان قبول و تعهد» می باشد، (آپل و کیم-آپل، 2009) بیان می دارند که این درمان شاخه ای از درمان شناختی رفتاری است که استراتژی های ذهن آگاهی و قبول را همراه با استراتژی های تغییر رفتار به کار می برد تا انطباق روانی را در بیماران افزایش دهد. در سه درمان شرح داده شده، دیدگاه مشترک این است که آگاهی و قبول عاطفۀ منفی (عنصر اساسی در ذهن اگاهی) می تواند یک استراتژی مفید برای کاهش آسیب پذیری هایی مانند اختلال شخصیت مرزی و افسردگی و سوء مصرف مواد شود (برزلین و همکاران، 2002).

دانلود پایان نامه

2-2-9 درمان های دیگر بر پایۀ ذهن آگاهی (در درمان اعتیاد)

2-2-9-1 مدل پیشگیری از بازگشت بر پایۀ ذهن آگاهی (MBRP)

یکی از جدیدترین درمان هایی که هم عنصر ذهن آگاهی را دارا است و هم به خصوص برای جلوگیری از عود مصرف مواد ابداع شده است «پیشگیری از بازگشت بر پایۀ ذهن آگاهی» می باشد. (هیز و همکاران، 2006) بیان می دارند که ویتکی ویتز، مارلات، و واکر در سال 2005 این مداخلۀ جدید شناختی رفتاری را برای اختلالات سوء مصرف مواد پیشنهاد کرده اند، این درمان رفتاری جدیدی است که فنون پیشگیری از بازگشت شناختی رفتاری سنتی را با مراقبۀ ذهن آگاهی برای درمان اختلالات سوء مصرف مواد ترکیب می کند. در واقع این درمان، عناصر مهمی را از درمان های مختلف که در خود عنصر ذهن آگاهی را دارا هستند گرفته و آنها را با هم ترکیب کرده است.

بوئن و همکاران (2009) بیان می دارند که درمان «پیشگیری از بازگشت بر پایۀ ذهن آگاهی» عناصر اساسی جلوگیری از عود مصرف مواد را با تمارینی که از «درمان شناختی بر پایۀ ذهن آگاهی» و «کاهش استرس بر پایۀ ذهن آگاهی» گرفته شده است در هم ادغام می کند، افراد علائم اولیه خطر برای عود مصرف مواد را تشخیص می دهند و آگاهی خود را از عوامل داخلی (مانند هیجانی و شناختی) و خارجی (مانند موقعیتی) که قبلاً با سوء مصرف مواد در ارتباط بوده است، افزایش می دهند، در نتیجه مهارت های انطباقی موثر و خود کارآمدی کسب می شود. ویتکی ویتز و بوئن (2010) هم بیان می دارند که «پیشگیری از بازگشت بر پایۀ ذهن آگاهی» برنامۀ جلوگیری از عود مصرف شناختی رفتاری مارلات را با تمرین های ذهن آگاهی (با کاربرد ساختاری مشابه MBCT) ترکیب می کند.

این درمان طوری طراحی شده است که مستقیماً خلق منفی، ولع مصرف، و نقش آنها در فرایند عود را هدف قرار دهد. اگرچه مدت زمان زیادی از ابداع این روش درمانی نمی گذرد اما در عمل سودمندی و کارآمدی خود را به اثبات رسانده است. بوئن و همکاران (2009) بیان می دارند که نتایج تحقیقشان مدارکی دال بر عملی بودن و کارآمدی این روش درمانی ارائه می دهد و حمایت تجربی را برای این درمان به عنوان جایگزین درمان استاندارد بر پایه 12 گام و یا دیگر برنامه های مرتبط که در درمان اعتیاد استفاده می شوند، فراهم می آورد.


2-2-9-2 خود- طرحواره درمانی معنوی (3-S)

درمان «سه اس» برگرفته از بودا و روان شناسان شناختی منتها با تأکید خاص بر تئوری که هر فرد، طرحی خاص برای خود دارد، می باشد. بودا طی کردن 8 جادۀ معنوی را برای دستیابی به شادمانی ضروری می داند؛ این اصول پایه و اساس خود- طرحواره درمانی معنوی می باشد که با به کارگیری تکنیک های شناختی رفتاری زمینۀ تغییر در افراد مهیا می شود (آوانتز و مارگولین، 2004). مارکوت (2003) بیان می دارد که درمان «سه- اس» بر اساس خود- طرحواره درمانی شناختی است و هدفش کمک به بیماران برای خلق، ارزیابی، و دسترسی به خود- طرحواره معنوی شناختی می باشد که با مصرف مواد و رفتارهای جنسی خطرزایی که خطر ابتلاء به ایدز را بالا می برد در تضاد است. مارکوت همچنین دریافت که این درمان منجر به تسهیل شیفت شناختی از فعال شدن عادات مرتبط به اعتیاد، به خود- طرحواره معنوی شناختی و رفتارها و عقاید کاهندۀ آسیب و پاک باقی ماندن از مواد می شود. در واقع علاقۀ فزاینده به ادغام عقاید مذهبی و معنوی افراد در درمان های جلوگیری از اعتیاد و ابتلاء به ایدز باعث توسعۀ درمان «سه- اس» شد (آوانتز و مارگولین، 2004).


تنظیم هیجانی و نشخوار فکری

تنظیم هیجانی و نشخوار فکری

بین تنظیم هیجانی و نشخوار فکری ارتباط وجود دارد، در واقع گفته می شود که نشخوار فکری نوعی تنظیم هیجانی ناسازگارانه است. بنا به گفتۀ هیز و فلدمن (2004)، مشکلات در تنظیم هیجانی می تواند فرمهای گوناگون از قبیل اجتناب/ بیش درگیری (مانند نشخوار فکری، نگرانی، وسواس های ذهنی ، ولع مصرف مداوم مواد مخدر، انگیزه قوی، تحریکات شدید و رفتارهای وسواسی را به خود بگیرد و یا فرد را درگیر تجربیات مثبت (مانند بلندپروازی ها که با ماجراجویی، ریسک کردن، چالش جویی و حتی موفقیت در ارتباط است) کند. از سویی بنا به گفتۀ مارلات (1994، به نقل از هیز و فلدمن، 2004) تصور می شود که اعتیاد راهی برای نگه داری هم بلندپروازی های زندگی و هم راهی برای جلوگیری از قهقرایی های زندگی است. افراد با مهارت کمتر در تنظیم هیجانی ممکن است بین کم یا بیش درگیری مردد باشند، تصور می شود که نشخوار فکری که نوعی بیش درگیری است وسیله ای برای پرت کردن حواس از مشکلات واقعی زندگی باشد (جکوبسون و همکاران، 2001). رضوان و همکاران، (1385) در پژوهش خود به ارتباط مثبت بین تنظیم هیجانی و شادکامی و نشخوار فکری پی بردند.

محققان دیگری نشخوار فکری را نوعی عکس العمل هیجانی می دانند که در صورت کاربرد نابجا می تواند منجر به مشکلات روانی شود، به عنوان مثال چمبرز و همکاران (2009) بر این عقیده اند که عکس العمل های هیجانی از قبیل نشخوار فکری (برای مدیریت افسردگی) و یا نگرانی (برای کاهش اضطراب)، در صورتی که بصورت ناهشیارانه و تنظیم نشده اجازۀ بروز داده شوند، ممکن است در موقعیت های خاص مشکل ساز شوند. دروال (2008)، در تحقیقی که اثرات نشخوار فکری را می سنجید، به این نتیجه رسید که تضعف در تنظیم و کنترل خلق منفی (با به کارگیری استراتژی های انطباقی) با نشخوار فکری و علائم افسردگی همراه است. بنا به گفتۀ اسپایکر (2011)، سبک انطباقی متمرکز بر هیجان به صورت مثبت با نشخوار فکری هم پوشی دارد.

بر اساس DSM-IV-TR، «یکی از ملاک های تشخیصی سوء مصرف مواد مخدر منجمله مت آمفتامین، مشکلات پایدار یا عود کنندۀ اجتماعی یا بین فردی (ناشی از تأثیرات ماده) و همچنین از ملاک های تشخیصی وابستگی به مواد مخدر، مشکلات روان شناختی و جسمی مستمر و عود کننده از قبیل افسردگی می باشند» (سادوک و سادوک، ترجمه رضاعی، 1387، ص 478) که این ملاک ها به احتمال زیاد با آسیب پذیری های ناشی از نشخوار فکری و تضعیف تنظیم هیجانی در ارتباط هستند.


2-2-8 اعتیاد و موج سوم رفتار درمانی

بر اساس گفتۀ برزلین و همکاران (2002)، در درمان های شناختی رفتاری، تغییر در پردازش های توجه و حافظه که شامل سه استراتژی اجتناب از محرک های برانگیزانندۀ مصرف مواد (مانند افراد، مکان ها، اشیاء)، استراتژی های رفتاری فعال ( مانند مهارت های ارتباطی، مهارت حل مسئله که منجر به بالا رفتن اعتماد به نفس در موقعیت های پرخطر می شود)، و باز سازی شناختی (مانند بحث منطقی برای افکار ناکارآمد که عکس العمل های عاطفی را در موقعیت های پرخطر تنظیم می کند) باعث جلوگیری از عود مصرف مواد می شوند.

ثابت شده است که درمان شناختی رفتاری سنتی به طور کامل در جلوگیری از عود مصرف مواد مؤثر نیست. برزلین و همکاران (2002) بیان می دارند که دلیلی که چرا درمان شناختی رفتاری سنتی بطور کامل در جلوگیری از عود مصرف مواد مؤثر نیست این است که این درمان بصورت اصلی روی استراتژی های کنترل رفتار و شناخت تکیه می کند، استراتژی هایی که ممکن است در موقعیت های پر خطر که مراجع کنترل کمتری دارد، مؤثر نباشد. اسموت و همکاران (2010) در مطالعه ای با قرار دادن 104 نفر از افراد سوء مصرف کنندۀ مواد در دو گروه درمان شناختی- رفتاری و درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد نشان دادند که میزان ماندن افراد در درمان های روان شناختی شدیداً چالش برانگیز است، در حدود یک سوم افراد ریزش داشتند و تنها 21 درصد در درمان شناختی- رفتاری در تمام 12 جلسۀ درمان حاضر شدند، با این وجود، تأثیر این دو درمان بر مصرف آمفتامین و تسکین آسیب های روان شناختی آن معنادار بوده است.

در پاسخ به ناکارآمدی نسبی درمان های شناختی رفتاری منجمله مدل درمانی ماتریکس در جلوگیری از مصرف و عود مصرف مواد منجمله مت آمفتامین، درمان های جدیدی از ترکیب ذهن آگاهی و عناصر درمان های شناختی رفتاری ابداع شدند. بنا به گفتۀ ایروین و همکاران (1999)، ممکن است ترکیبی از عناصر درمان های سودمند، اثرات درمانی «جلوگیری از عود مصرف» را افزایش دهند. برزلین و همکاران (2002) شباهت و تفاوت بین شناخت درمانی رفتاری ((CBT و ذهن آگاهی را اینگونه بیان می کنند:

دانلود پایان نامه شباهت مهم بین CBT و ذهن آگاهی، نقش مشاهدۀ افکار، رفتار و خلق است و یک اختلاف اساسی بین ایندو کاربرد استراتژی های رفتاری فعال است، بدین صورت که به جای تغییر محرک های برانگیزانندۀ مصرف مواد، آنها را به خصوص عاطفۀ منفی تحمل می کنیم که در واقع نوعی حساسیت زدایی پنهان است. در بازسازی شناختی هم، رویکرد ذهن آگاهانه در پی تغییر ارتباط فرد با فکر است تا تغییر خود فکر (به عنوان مثال به فکر فقط به عنوان فکر نگاه می کنیم). بر خلاف CBT که در پی تغییر فرکانس و شدت هیجانات و شناخت ها است، مداخلات ذهن آگاهی در تلاش هستند تا ارتباطاتی را که یک فرد با این هیجانات و شناخت ها دارد تغییر دهد. در واقع، هدف CBT در جلوگیری از عود مصرف مواد، تغییر دادن ارتباطات شرطی از طریق تغییر در توجه و فرایندهای حافظه که در ارتباط با کاربرد مواد است، می باشد. در صورتی که تلاش برای اجتناب از محرک های برانگیزانندۀ مصرف مواد مصرف مواد و حالت های خلقی مرتبط با آن (که باعث تحریک فرد برای مصرف مواد می شود) منجر به ابقاء ارتباط بین محرک های برانگیزانندۀ مصرف مواد و کاربرد مواد می شود، در واقع فرایند شرطی زدایی که هدف CBT است صورت نمی پذیرد. در جلوگیری از عود مصرف مواد، توانایی حفظ/ برخورد همراه با قبول در رویارویی با محرک های برانگیزانندۀ مصرف مواد، مانند عاطفۀ منفی لازمۀ پدیدۀ فرایند شرطی زدایی است، همان فرایندی که در ذهن آگاهی صورت می پذیرد. (ص 290)

در موج سوم روان درمانی ها (ترکیب ذهن آگاهی و عناصر درمان های شناختی رفتاری) که به روان درمانی های پست مدرن معروف هستند، عقیده بر این است که شناخت ها و هیجانات را باید در بافت مفهومی پدیده ها در نظر گرفت. به همین دلیل، به جای رویکردهایی مانند درمان شناختی- رفتاری که شناخت ها و باورهای ناکارآمد را اصلاح کرده تا هیجانات و رفتارها اصلاح شود، در اینجا به بیمار آموزش داده می شود که در گام اول هیجانات خود را بپذیرد و با زندگی در «اینجا و اکنون» از انعطاف پذیری روان شناختی بیشتری برخوردار شود. در زیر مهمترین این درمان ها که در درمان اعتیاد هم به کار می روند شرح داده می شوند.


انواع تعهد

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود:

الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،1390؛).

آلن و می‏یر (1990) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم‏چنین آن‏ها شرح می‏دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان رخ می‏دهد که ارزش‎های فردی افراد با ارزش‏های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش‏های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‏کند.

2-3-3-2. تعهد مستمر

تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،1375). علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري‏ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزين‏هاي شغلي نيز به وجود مي‏آيد. آلن و مي ير ( 1990 ) بيان مي‏كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت‏هاي استخدامي خارج از سازمان مي‏باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي‏رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي‏باشد، اين چنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه‏هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزين ههاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي ميباشد، تعهد مستمر منعك سكننده هزينه‏هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي‏باشد (زارعی متین، 1390) .

شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:

1- مهارت‏ها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمان‏ها نیست.

2- آموزش: دوره‎های مخصوص سازمان فعلی که مدرک آن‏ها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است

3- تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر می‎دهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی می‏شوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمی‏شود.

4- میزان سرمایه‏گذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارت‏ها باعث حفظ عضویت فرد می‎شود، لذا هرچه سن افزایش پیدا می‏کند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا می‎کند.

5- عدم دستیابی به جایگزینی‎های شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی می‎کنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی می‏مانند (غیاثی،1390).

2-3-3-3. تعهد هنجاری ـ تکلیفی

بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان م يباشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس م يكنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند .آلن و مي‏ير[1] (1990)، در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهشهاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي[2] (1990)، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي (1990)، به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرماي هگذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده‏است، در خود احساس مي كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه‏گذاري مي‏كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي‏تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي‏پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت م يباشد. اما اوريلي و همكارانش (1991 ) تعهد هنجاري را بر حسب ارز ش‏ها تعريف كرده‏اند و مورد سنجش قرار دادهاند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزش‏هاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي‏شود. در حمايت از اين ديدگاه مي‏ير و اسكورمن ( 1992 ) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند (اسماعیلی، 1388).



[1]- Allen, N.J., & Meyer

[2] - Randal & kuti

شدت باورمندی اخلاقی

نوع نقش:

پرستون (1996) معتقد است که الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا می­نمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی برای حرفه­، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان می­باشد. لذا مدیران اجرائی که دارای افق­های فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، "وابسته به مردم" می­باشند، و دارای مهارت­های مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند.. در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است تقویت شود. این امر مشکلات اخلاقی مربوط به کار را مورد توجه قرار می دهد. در ارتباط با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و فرآیند تصمیم­گیری دو عنصر باید لحاظ شود. نخست اینکه توان استدلال­گری اخلاقی خود مدیران چگونه و به چه میزان است و دومین موضوع این است که مدیران چگونه بر فرآیند تصمیم­گیری و رفتار اخلاقی کارکنان و سایر ذی­امرانشان موثر هستند ( ساتیش ، 2008)

2-2-10-11. عوامل ساختاری مدل

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سخت­افزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیم­گیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، می­باشد. غالب مدل­های رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی 3 عامل ساختاری فشارهای درون­سازمانی، فرصت­های در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نموده­اند (اسونسون و وود، 2007)

لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان می­دهد 5 شاخص ساختاری که بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحث­برانگیز، فرصت­های در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستم­های اداری، بوده است.

2-2-10-11-1. اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلال­گری اخلاقی مدیران می­باشد برای مثال هیت(1990) پیشنهاد می­کند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلال­گری اخلاقی افراد موثر است.

در مورد رابطه فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصل­های پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، 1387؛).

2-2-10-11-2. درک از موضوعات بحث­ برانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار می­دهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلال­های منطقی بکار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می کند. بعنوان تعریف دقیق­تر، می­توان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلال­های مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (اسونسون و وود،2003).

اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می­شود که وی را قادر می­سازد ارزش­های اخلاقی و تصمیم­گیری­های اخلاقی صحیحی داشته باشد. تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی می­گردد که از آن طریق فرد خواسته­ها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان می­دارد (اکپارا و واین، 2008).

2-2-10-11-3. فرصت­های در اختیار:

منظور از فرصت­های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم­گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت­های سوء استفاده و فساد در سازمان می­باشد.

رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که دارند، در محیط و فضای مشاغل خود بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه می­کنند. استرس اتخاذ تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود می­کنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث می­شود که تصمیم­گیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایت­کننده در انواع مدل­های فساد محسوب می­شود، بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است. جاسان اف (1993) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی صحبت می­کند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. هنگامیکه مردم در سازمان­ها تحت فشار قرار دارند، شعار " برنده شدن به هر قیمتی " سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیم­گیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(2004) در مطالعات خود در سال به این نتیجه رسیدند که زمانی­که فشار رقابت افزایش می­یابد همزمان تصمیم­گیری غیراخلاقی دانش­آموزان نیز افزایش می­یابد (تدین، 1385).

2-2-10-11-3. شدت باورمندی اخلاقی:

شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان می­آورند (اکپارا و واین، 2008) از این رو این شاخص جزء شاخص­های ساختاری احصاء گردیده است.

تعارض درون شخصی می­تواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیم­گیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر می­گذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که " تعارض درون شخصی " یکی از مهم­ترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد می­کنیم، تحت­تاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش می­باشد ( زارعی متین، 1392؛)

تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیم­گیری اخلاقی موثر و با آن ارتباط دارد. آنان در مطالعات و بررسی­های خود، نویسندگان و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیم­گیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه در " تعارض درون شخصی " صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیم­گیری اخلاقی را داشته باشند. بر این اساس از آنجائی­که تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک می­کند، نشان داده است که اثر منفی در تصمیم­گیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد (کاویانی، 1383).

شاخص نوع شخصیت

نوع شخصیت:

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی را ایجاد می­نماید. رابطه معناداری بین ویژگی­های شخصیتی و تصمیم­گیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگی­های شخصی در تصمیم­گیری اخلاقی لحاظ می­گردد( آلیسون و دیگران، 2007).

نتایج تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی از جمله شاخص­های تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشت­شماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایین­ترخودکارآمدی، تقلب کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نموده­اند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلال­گری اخلاقی داشته­اند (اکپارا و واین[1]، 2008).

2-2-10-6. عوامل زمینه­ای مدل

عوامل زمینه­ای شامل آن دسته از شاخصه­هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص­ها در سازمان وجود داشته و بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینه­ای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار می­گیرد و شاخص­های فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته­ است. لیکن در این­جا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد می­باشد.

2-2-10-7. جو اخلاقی:

کوهلبرگ (1981) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت می­نمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده می­نمایند. وی بیان می­دارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحله­ای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت می­گیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و نوع­دوستی و قانون­مداری تقسیم می­نماید، که است تقسیم­بندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود[2]، 2007).

جو اخلاقی شامل 3 عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل می­گیرد:

محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی می­گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار می­گیرد؟

میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار می­رود که به آنچه به آنان گفته می­شود عمل نمایند. بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.( اکپارا و واین، 2008).

جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویه­های اخلاقی تعریف می­شود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی بکار رفته در تصمیم­گیری­های سازمانی و حیطه تحلیل بکار رفته­ی مرجع در فرایند تصمیم­گیری­های اخلاقی، بستگی دارد ( تدین، 1385).

2-2-10-8. فرهنگ اخلاقی:

فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می­گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین می­گردد. سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: 1- وجود ارزش­های اخلاقی آمیخته شده با سیاست­ها، فرآیندها و فعالیت­های سازمان، 2- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیم­گیری اخلاقی و غیره و 3-وجود رهبری اخلاق­مدار در سازمان، می­داند. وی بیان می­دارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می­باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می­باشند (خسروی، 1387).

وجود قوانین و ارزش­های ریشه­ای و مستدل، امری ضروری و پایه­ای در ایجاد فرهنگ اخلاقی می­باشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانه­ای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبت­های مختلف در سازمان امکان­پذیر می­باشد و یا خیر؟ رایج­ترین مدل در اندازه­گیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است که بر این اساس 11 شاخص­های را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم می­داند -یک چارچوب اخلاقی 2- تبیین کدهای رفتاری 3- تخصیص مسئولیت­ها 4-ایجاد کارگروه اخلاق حرفه­ای 5- ایجاد ارتباطات 6- آموزش مستمر 7-تقویت پیوسته 8-الگو کاوی 9-گزارش رسیدگی به شکایات 10- توجه ویژه به رهبری 11-مدل­سازی نقش­ها برای گروههای مدیریت عالی (خسروی، 1387).

2-2-10-9. نوع رهبری:

از رهبران اخلاق­مدار انتظار می­رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار می­رود رهبری اخلاق­مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند. چنانچه در بخش سرفصل­های قبلی اشاره شد رهبری اخلاق­مدار بر اساس پارادایم اسلامی را می­توان بدین صورت تعریف نمود:

" رهبری اخلاق­مدار فرآیندیست که بر اساس آن مدیر با نگاهی خوش­بینانه و مثبت به تمامی ذی­حقان ( با رویکردی 360 درجه) به شناسایی و رتبه­بندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با استفاده از رویکرد ارتباطی قاطعانه ، و تمامی وظایف رایج مدیریت ( برنامه­ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و غیره ) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در می­آورد ." که بر این اساس رهبری اخلاق­مدار دارای 5 بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش­بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود (اکپارا و واین، 2008).

میزان اهمیت دیگران:

میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمان­ها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال می­توان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد (الله‏دادی، 1381).

سیستم جبران پاداش:

مطالعات زیادی تبیین می­نماید که پاداش­ها یا مشوق­های رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر می­شود. چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات می­گویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی الزاماً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، 2007).

همچنین جاکال (1998) و پیدرسون (1999) معتقدند که ساختار جبران سازمان می­تواند با منافع و ارزش­های فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد.

یافته­های تحقیقات مختلف نشان می­دهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستم­های پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلال­گری اخلاقی شناختی تصمیم­سازان و مدیران نداشته و چنین می­توان نتیجه­گیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینه­ای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان می­دهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزاینده­ای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعارضات حرفه­ای و الزامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلال­گری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آنهاست (اکپارا و واین، 2008) .

نکته مهم اینکه تئوری­ها توصیه می­کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاما به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزم­هایی پاداش­دهی به اقدامات اخلاقی در حالیکه پاداش­هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می­تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشته­باشد (اسونسون و وود، 2003).



[1] - Okpara, J.O., Wynn, P

[2] - Svensson. G, Wood. G

تحلیل مدل تصمیم گیری اخلاقی

تحلیل مدل تصمیم گیری اخلاقی

مدل پیشنهادی تصمیم­گیری اخلاقی را متاثر از سه عامل فردی، زمینه­ای و ساختاری معرفی می­نماید. سه عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین ­منظور در اینجا به اجمال اشاره­ای بر شاخص­های مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.

2-2-10-1. عوامل فردی

شامل آن دسته از شاخص­های تاثیرگزار بر تصمیم­گیری اخلاقی است که درای ریشه­ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص­های درونی شخص رهبر می­باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال­گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش­های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود (شفیعی، 1386).

2-2-10-2. توان استدلال­گری اخلاقی:

توان استدلال­گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل­ها و مولفه­های تاثیر­گزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیم­گیری اخلاقی می­باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش­های اخلاقی به کارهای روزمره ما می­باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود، زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت می­باشد (مک کالیستر وهمکاران[1]، 2006).

همچنین توان استدلال­گری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی می­باشد. به بیان دقیق­تر حساسیت اخلاقی را می­توان تحت عنوان شناسایی و درک جنبه­های اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت می­گیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است. مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار می­باشند که به منظور تقریب ذهن می­توان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و می­بایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبه­های مختلف اخلاقی یک موضوع می­باشیم (خسروی، 1387)

رهبران با توجه به توان استدلال­گری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد می­نمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود ( قراملکی، 1387)

2-2-10-3. خصایص دموگرافیک:

از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است ( واردی، 2001).

بر این اساس افراد جوان­تر و کم تجربه­تر از توان استدلال­گری اخلاقی شناختی ضعیف­تری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلال­گری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بوده­اند (پیتی و کرلس[2] ، 2008).

شاخص دموگرافیک سن، همچنین در تحقیقات استدلال اخلاقی در نظر گرفته شده است. مطالعات این حوزه تا حدی نتایج متناقضی را نمایش می­دهد. الم و نیکولز یک همبستگی منفی را بین سن و استدلال اخلاقی در سازمان­های یافتند. در مقابل گلاور و دیگران دریافتند که هیچ همبستگی بین سن و سال استدلال اخلاقی وجود ندارد ( گیوریان، 1390)

2-2-10-4. ارزش­های اخلاقی شخصی:

رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد مینمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار می­باشد ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا می­نماید (مک کالیستر وهمکاران، 2006).

درمورد ارزش­های اخلاقی شخصی، اصلی­ترین شاخص ریشه­ای­ مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات می­باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می­توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی پر انرژی می­باشند.

زندگی برای كسی كه اعتقاد دارد مرگ آخرين مرحله‌ی حيات اوست با هدف و با كيفيت و روحيه‌ خاصی است و برای كسی كه ‌معتقد است مرگ پايان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحيه ديگری است. فرق می‌كند كه انسان فردائی و ماورائی پس از پايان اين ساعت برای خودش معتقد باشد يا نباشد و فرق می‌كند كه شما درسی را كه می‌خوانيد معتقد باشيد اين درس پس از يك ساعت، پس از يك روز، پس از يك سال، پس از بيست سال به كار شما خواهد آمد، يا معتقد باشيد كه نه، هرگز به كار شما نخواهد آمد.

بزرگترين تضمين كننده سلامت عمل و سلامت انديشه و روحيات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اينكه همه اينها يك روز «فی ‌رق منشور» در يك دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آيات قرآنی هر يك از اين اعمال تجسم پيدا خواهد كرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف يك اعتقاد محض نيست كه حالا بگوئيم يكی عقيده دارد، يكی هم عقيده ندارد، چه فرقی می‌كند؟ (قراملکی، 1387،).

همچنین تاکر و دیگران ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیت­پذیری و اعتماد معرفی می­نماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، 1385).



[1] - McCalister, et all

[2] - Petti John, M., Charles. B

تعریف یادگیری [1] و آموزش [2] و تعلیم وتربیت [3]

یادگیری فراگرد تغییر و اصلاح نسبتاً دائمی در رفتار فرد است که در نتیجه فعالیت او یا از طریق مشاهده در وی ایجاد می شود . یادگیری یکی از مباحث اساسی روانشناسی است .

درحالی که آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارت های مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب می کند یا این مهارت ها در او بیشتر می شود. در طی فرآیند آموزش موجباتی فراهم می آید تا تجربه های یادگیری به وقوع بپیوندد.

لذا مفهوم و دامنه آموزش محدودیت در حالی که مفهوم یادگیری در اشکال زیر مطرح می شود (ساعتچی، 1370).

الف دانستن ذهنی یا دانشتن مفهوم چیزی که شخص قبلاً دانسته است .

ب کسب توانایی برای انجام دادن عملی که شخص قبلاً نمی دانسته است آن را انجام دهد(مهارت)

ج- ترکیب دانسته های ذهنی و مهارت ها و استفاده از آن در فهم یک مهارت دانش، مفهوم یا رفتار جدید .

د- کسب توانایی برای استفاده یا کاربرد ترکیب جدیدی از مهارت ها، دانش ها، مفاهیم یا رفتار.

ه کسب توانایی برای فهم یا کاربرد آنچه که فرد می داند، مثل یک مهارت یا دانش یا رفتار.

و کسب توانایی برای تغییر هنجارهای ذهنی( یادگیری هوشمندانه )

درتعریف دیگری یادگیری عبارت از فرآیندی است که به وسیله آن ، تغییرات نسبتاً پایدار در توان رفتاری در نتیجه رخ می دهد( سید محمدی، 1377).

2-4-2- تفاوت آموزش وپرورش ( تعلیم وتربیت )

با توجه به ابهاماتی که در واژه آموزش و پرورش یا تعلیم و تربیت به وجود می آید. در اینجا به بررسی تعاریف و تفاوت های این دو واژه پرداخته میشود .

به طورکلی تعاریف گوناگونی از آموزش، توسط صاحب نظران ارائه گردیده است( کاسکیو[4]، 1995)، معتقد است .

آموزش تجربه ای مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانائی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد. به طور مرسوم ، می گویند آموزش می تواند تغییر مهارت ، دانش ، نگرش ورفتار اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش می تواند به معنای بوجود آمدن تغییر در دانش افراد ، طرزکار ، نگرشها در مورد کار یا تعامل افراد با همکاران و سرپرستان باشد(رئیس دانا ،1372).

همچنین مایکل آرمسترانگ[5] آموزش را چنین تعریف می کند: ( ربیعی، 1375)، فرآیند طرح ریزی شده برای اصلاح نگرش، دانش یا مهارت و رفتار است که از طریق یادگیری تجربی به منظور نیل به عملکرد مؤثر یک فعالیت یا فعالیتها گوناگون، انجام می شود و درعرصه کار، هدف از آموزش، توسعه توانایی های شخصی و ارضاء، نیازهای فعلی و آینده نیروی کار سازمان می باشد(همان منبع) .

آموزش با تعلیم و تربیت دارای تفاوت های اساسی در ابعاد فلسفی و فنی است. آموزش بخشی از فرآیند تعلیم وتربیت است و در آن به یک جنبه از وجود انسان توجه می کند و به حالت تحمیلی ارائه می گردد و یادگیرنده یک ابزار پاسخ دهنده محسوب می گردد و قدرت انتخاب را از دست می دهد. آموزش های ارائه شده صرفاً مربوط به ینازهای شغلی است. درحالیکه در تعلیم وتربیت به کلیت انسانی توجه می شود و یادگیرنده با علاقه و با اختیار کامل فرا می گیرد و در آن انسان به پرورش خود می پردازد و راه تکامل را می پیماید( طوسی،1382 ).

درتعلیم و تربیت همانا دانش اکتسابی از طریق مؤسسه ای است که بخشی از شبکه علمی است درحالیکه آموزش همانا مهارتهایی است که از طریق مؤسسات، سازمانها و افراد که جزئی از شبکه علمی نمی باشند قابل ارائه است.

انجام دادن کارهای صحیح و حل مسایل و ارائه فکر مستلزم تفکر و اندیشه و تعلیم و تربیت انسانها و نه آموزش افراد است . تعلیم و تربیت با آموزش تفاوت دارد .تعلیم و تربیت رهبر ساز است ولی آموزش، مدیر پرور . وباید توجه داشت که یادگیری فرآیند دائمی و درحال انجام است . یادگیری درسه مقوله انجام می شود :

1- ( آموزش )[6] صرفاً جهت آشنایی با کار و منظور خاص زندگی و کار است پس یادگیری جهت کار موجود آموزش است(دیوانی ،1382) .

2- تعلیم[7] - یادگیری برای آماده کردن انسان برای کار آینده .

3- توسعه[8] - جهت یادگیری عمومی یا رشد عمومی است.

2-4-3- نظریه های یادگیری

نظریه های مربوط به آموزش و یادگیری به مرور زمان کامل تر گردیده است . نظریه محرک پاسخ نظریه گشتالت ، نظریه روان کاوی، نظریه کنش گرایی و نظریه یادگیری اجتماعی از جمله نظریاتی هستند که همگی دارای روشها ، مفاهیم و ابزارهای خاصی برای یادگیری می باشند لیکن نتایج حاصله از این نظریه ها عبارتند از: (ساعتچی،1370).

1- اعتقاد به اینکه هرفردی می تواند یاد بگیرد .

2- برای یادگیری ، عامل انگیزه اهرم اساسی است .

3- یادگیری فرآیند پویا و فعال است ، در یک فرآیند ثابت و انفعالی .

4- هدایت یادگیرنده جهت جلوگیری از آزمایش و خطای مکرر.

5- از روشهای مناسب و کارآمد و ابزارها و محتوای مناسب بهره برداری گردد .

6- ایجاد فرصت لازم جهت نهادینه ساختن ( درونی کردن ) آموخته ها .

7- بکارگیری روش های متنوع در یادگیری .

8- ایجاد احساس رضایت در یادگیرندگان .

9- تشخیص تفاوت بین افراد در یادگیری .



1. Learning

2. Training

3 . Education

1- Cascio

[5] - Armestrong

2 - Training

[7] - Education

[8] - Development

12