مقالات و پایان نامه ها

پيامدهاي رضايت شغلي؛پایان نامه درباره بازاریابی درونی

دانلود پایان نامه

 

پيامدهاي رضايت شغلي

نتايج به دست آمده از رضايت شغلي کاربردهاي وسيعي در حيطه مديريت دارد زيرا هزاران مطالعه و تحقيق رابطه ميان رضايت شغلي و ساير متغيرهاي سازماني را مورد بررسي قرار داده اند. جدول 2-1 خلاصه اي از نمونه نتايج روابط متغيرهاي اصلي و بنيادين را از ديدگاه مديريتي نشان مي دهد. رابطه ميان رضايت شغلي و ساير متغيرها مي تواند هم مثبت و هم منفي باشد. ميزان شدت رابطه موجود ميان رضايت شغلي و ساير متغيرها از حد ضعيف(رابطه بسيار کم) تا حد قوي(رابطه بسيار زياد) درجه بندي مي شود. رابطه قوي بدين معناست که افراد مي توانند با افزايش رضايت شغلي به ميزان قابل توجهي بر متغير مورد نظرشان تاثير بگذارند. اکنون تعدادي از متغيرهاي اصلي مرتبط با رضايت شغلي را در ذيل مورد توجه قرار مي دهيم.

– انگيزش: تحليل جامعي که اخيرا پيرامون 9 تحقيق صورت گرفته و شامل کارمند مي شود بيانگر رابطه مهم و مستقيمي ميان انگيزش و رضايت شغلي است. از آنجايي که رضايت با سرپرستي و هم چنين به ميزان زيادي با انگيزه در ارتباط است، به مديران توصيه مي شود که به اهميت تاثير رفتارشان بر رضايت کارکنان توجه داشته باشند. آنها مي توانند همگام با تلاشهاي فراوان جهت افزايش ميزان رضايت شغلي، انگيزه بالقوه کارکنان را نيز افزايش دهند.

– درگيري شغلي[1]: نمايانگر آن است که يک فرد تا چه حد غرق در انجام وظايف بوده و آن را معرف خود مي داند. تحليل جامعي اخيرا در خصوص 87 تحقيق مختلف که مشتمل بر 27925 نفر مي شد صورت گرفت و مشخص کرد که درگيري شغلي به ميزان متوسطي با رضايت شغلي ارتباط دارد. بنابراين مديران بايد به منظور تقويت درگيري ميان کارکنان و شغلهايشان، رضايت را در محيط هاي کاري بوجود آورند.

– رفتار شهروندي سازماني[2]: رفتار شهروندي سازماني عبارت است از رفتار اختياري که فراتر از نقش رسمي فرد مي رود و به قصد کمک به افراد ديگر در سازمان يا نشان دادن وجدان کاري و حمايت از سازمان انجام مي شود(ييلماز و تاسدان[3]،110:2009).

يک تحليل جامع که 28 تحقيق مستقل و 6746 نفر را پوشش مي دهد، بيانگر رابطه مثبت و متوسط ميان رفتارهاي شهروندي سازماني و رضايت شغلي است.

– تعهد سازماني: بيانگر اين مطلب است که فرد تا چه حد مايل است به واسطه اشتغال در يک سازمان شناخته شود و نسبت به اهداف سازماني متعهد است. به مديران پيشنهاد مي شود که احساس رضايت شغلي را در ميان کارکنان خود افزايش دهند تا شاهد بيشترين ميزان تعهد آنها باشند. تعهد بيشتر بهره وري را نيز به همراه خواهد داشت.

– غيبت[4]: غيبت افراد در سازمان عاملي پرهزينه است و مديران در تلاش دائم هستند تا روشهايي را جهت کاهش آن بيابند. با افزايش رضايت کارکنان ميزان غيبت آنها کاهش مي يابد. محققي با تلفيق سه تحليل جامع که شامل 74 تحقيق مجزا مي شد، اين فرضيه را پيگيري نمود. نتايج، وجود رابطه منفي قوي، ميان رضايت شغلي و غيبت را ثابت کرد. بنابراين مديران با افزايش رضايت شغلي به ميزان چشمگيري کاهش غيبت کارکنان را مشاهده خواهند کرد.

– جابجايي[5]: جابجايي براي مديران مساله مهمي به حساب مي آيد زيرا باعث گسيختگي تداوم و پايداري سازمان مي شود و همچنين عاملي هزينه بر است. تحليل جامعي پيرامون 67 بررسي که 24566 نفر را پوشش مي داد، بيانگر رابطه منفي متوسط ميان رضايت شغلي و جابجايي بود(جدول2-1). با توجه به شدت اين رابطه به مديران پيشنهاد مي شود به واسطه افزايش رضايت شغلي درصد جابجايي در ميان کارکنانشان را کاهش دهند.

– استرس: استرس مي تواند تاثيرات سوء بسياري بر رفتار سازماني و سلامتي فرد داشته باشد. استرس رابطه مثبت با غيبت، جابجايي و بيماري قلبي، انسداد شرايين و بيماري هاي ويروسي دارد. نتايج به دست آمده از تلفيق 7 بررسي که شامل 2659 نفر مي شد، چنين عنوان مي کرد که استرس وارد شده به کارکنان، رابطه قوي و منفي با رضايت شغلي شان دارد.

– عملکرد شغلي: يکي از موضوعات اساسي که شايد هسته اصلي تحقيقات سازماني را تشکيل مي دهد، رابطه ميان رضايت و عملکرد شغلي است. برخي محققان نظير هرزبرگ چنين استدلال مي کنند که رضايت شغلي کارکنان منجر به عملکرد آنها در سطح بالاتري مي شود در حالي که سايرين معتقدند که عملکرد در سطح بالا منجر به رضايت خواهد شد. در تلاش جهت حل اين مساله، تحليل جامعي صورت گرف که خود نشات گرفته از 74 تحقيق مجزا بود. رويهم رفته، رابطه ميان رضايت شغلي و عملکرد شغلي در مورد 12192 نفر بررسي گرديد و مشخص شد که رابطه مثبت ضعيفي ميان رضايت و عملکرد وجود دارد. از اين رو، چنين برداشت مي شود که مديران با افزايش ميزان رضايت شغلي کارکنان مي توانند تاثير مثبتي بر عملکرد آنان بگذارند(کريتنر و کينيکي،228:1386).

[1] Job Involvement

[2] Organizational Citizenship Behavior(OCB)

[3] Yilmaz and Tasdan

[4] Absenteeism

[5] Turnover

دانلود پایان نامه
92