مقالات و پایان نامه ها

.پایان نامه سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان/ اهمیت رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

2  اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی

سازمان ها ، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری ، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند . تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و فقط در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه موضوع بیش از وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانا یی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند.  اغلب ، در این حالت افراد از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. سازمان ها به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند (بهلولی زیناب  و همکاران ؛  1389 :  57) و از آنجا که رفتار شهروند سازمانی یک عامل کلیدی در ایجاد ثبات و حصول اطمینان از بقای سازمانی در زمان عدم اطمینان و تغییر سریع محیطی است (Arif & Chohan ;  2012 : 76). این امر برای آنها میسر نخواهد شد ، مگر آن که عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم شود . درواقع بهره وری اندک سازمان های دولتی ایجاب می کند ، زمینه توسعه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مکانیزمی جهت ارتقای بهره وری مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد (بهلولی زیناب ؛  علوی متین؛ درخشان مهربانی ؛  1389 :  58).

به باور بورمن و متويدلو[1]  ( 1993) چهار روند و نگرش اهميت رفتار شهروندی سازمانی را مشخص می کند :

  • رقابت جهانی در مورد سرمايه انسانی به ويژه حمايت های سازمانی از ابتكارات ذاتی و درونی كاركنان به طور فزايند های به اهميت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
  • دومين عامل به سازمان های گروه محور مربوط می شود كه اين سازمان ها نياز بيشتری به مولفه های رفتار شهروندی دارند.
  • سومين عامل ، عملكرد سازمانی و به ويژه نقش ابتكارات ذاتی و درونی كاركنان در كاهش مستمر تعداد كاركنان ، و كوچك سازی به منظور وفق پذيری با تحولات و تمايل برای ظهور و ترويج بيشتر تلاشهای حياتی سازمان هاست.
  • خدمت رسانی به مشتريان و رضايت ارباب رجوع مورد تاكيد قرار می گیرد (ابراهیم پور ؛ خلیلی ؛ حبیبیان ؛ سعادتمند ؛ 1390  : 96).

 

2-3-3 مدل های  رفتار شهروندی سازمانی

2-3-3-1 مدل ارگان[2]

ارگان در سال 1983 ،  5 بعد برای رفتار شهروند سازمانی بیان نمود که به طور گسترده ای توسط بسیاری از محققان در سراسر جهان به عنوان یک ابزار معتبر برای اندازه گیری رفتار شهروند سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد . این 5 بعد عبارتند از :

  • نوع دوستی : كمک به همكاران و كاركنان برای انجام وظايف در شرايط غير معمول و هنگام برخورد با مشکلات.
  • وظیفه شناسی : انجام وظايف تعيين شده به شيوهای فراتر از آنچه انتظار می رود.
  • فضيلت مدنی یا فضیلت شهروندی : انعکاس دهنده ی رفتارهایی است که نشان گر مشارکت فعال و مسئولانه فرد در امور سازمان و ارزش قائل بودن او برای سازمان می باشد.
  • احترام و تکریم یا ( ادب و نزاکت ) : نزاکت شامل فعالیت هایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری کمک می نماید و شامل رفتارهایی هم چون وقت شناسی ، تمیز نگه داشتن محل کار ، حضور به موقع نیز می باشد(Mehboob & A  Bhutto ;  2012 : 1448 ) .
  • جوانمردی : جوانمردی ، تمايل كاركنان به تحمل شرايطی است كه دارای كمترين شرايط ايده آل مورد نظر آن ها می باشد ، بدون آنكه شكايتی انجام دهند( Proudfoot & Kay ; 2014 : 5).

 

113- Borman and Motowidlo

114 – Organ

-3-3-2 مدل گراهام[1]

گراهام  معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شكل در سازمان ظاهر می شود:

  • اطاعت سازمانی : قبول اهميت و ضرورت قوانين و مقررات سازمانی كه شكل دهنده و اداره كننده ساختار سازمانی هستند .اين واژه توصيف كننده رفتارهایی است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذيرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهايی نظير احترام به قوانين سازمانی ، انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منافع انسانی است.
  • وفاداری سازمانی : اطاعت و پيروی از مديران و رهبران سازمان و انجام وظايف محوله از طريق مشاركت با افراد جهت كسب حسن شهرت برای سازمان . اين وفاداری به سازمان از وفاداری به خود ، ساير افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بيان كننده ميزان فداكاری كاركنان در راه منافع سازمانی و حمايت و دفاع از سازمان است.
  • مشاركت سازمانی : مشاركت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذيرفتن ديدگاه های مخالف. اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور می يابد كه از آن جمله می توان به حضور در جلسات ، به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان ، اشاره كرد(  Bienstock ;  Demoranville;  Smith ;  2003 :  361).

2-3-3-3 مدل  رفتارهای شهروندی پادساکف[2]

مدل  رفتارهای شهروندی پادساکف دارای ابعاد زیر می باشد :

  • رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود.
  • رادمردی وگذشت: رادمردی  وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست ، بدون ابراز شکایت تعریف کرد.
  • وفاداری سازمانی : شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود.
  • اطاعت سازمانی : مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی است. کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت ، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند.
  • ابتکار شخصی : این نوع از رفتار شهروند سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی موردانتظار قرار دارد . نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های  نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
  • رفتار مدنی : رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست.
  • توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش ، مهارت ها و توانایی هایشان است.  ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه ی جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (طبرسا و  رامین مهر؛ 1389 : 107-106)

2-3-4  عوامل موثر بر  رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی  و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :

  • ویژگی های فردی کارکنان
  • ویژگی های شغلی
  • ویژگی های سازمانی
  • رفتارهای رهبری
  • ویژگی فردی

پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است:  اولاً ارگان و ریان [3]این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد(Podsakoff et al. ; 2000 : 530) . عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . دردهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. جورج[4] (1991) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ) بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی ) رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه ) احساسات( نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. میدلارسکی[5] (1984) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند.

  • ویژگی های شغلی
  • در سال های اخیر پادساکف[6] و همکاران (2000) میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.

افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ) بازخورد شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی ) به طور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی ( نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی(  به گونه ای که بازخورد شغلی و رضای تمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروند سازمانی نشان داد ) صنوبری ؛  1387 : 90-89).

 

 

  • ویژگی های سازمانی

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی  و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند

  • رفتارهای رهبری

دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است ، در قالب دو دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از:

  • رفتارهای رهبری تحول آفرین ) رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی (
  • رفتارهای تعاملی ) رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیراقتضایی(
  • رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ( و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.

در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا ، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه  رفتار شهروندی سازمانی می باشد که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های دارای ارتباط معنادار مثبت است .(Podsakoff et al. ; 2000 :  531-532 )

115 – Graham

116 – Podsakoff

117 – Organ & Ryan

118 – George

119 – Midlarsky

120 – Podsakoff

دانلود پایان نامه
92