مقالات و پایان نامه ها

مفهوم نگرش شغلی:پایان نامه درباره توانمند سازی

نگرش شغلی:

نگرش شغلی به معناي طرز تفكر فرد نسبت به جنبه هاي مختلف شغلش (مانک[1]،2007) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب مي شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است.

بررسي نگرش هاي كاركنان در سازمان ها ي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظه اي كه ميتواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است(سروش، 1381 ،ص41-42)اصولا هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرش هاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمان ها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند(بزرگزاده[2]، 2002).

چهار ضرورت اصلي عامل انساني شامل تعهد سازماني، رضايت شغلي، تضاد نقش و تمايل به ترك خدمت متاثر از بازارمحوري است:

تعهد سازماني : درادبيات دو رويكرد براي تعريف تعهد سازماني يافت مي شود . در تعريف اول، تعهد به عنوان هدف كارمندان براي كار مداوم در سازمان است. دومين تعريف نيز آنرا به عنوان دلبستگي كه بين افراد و سازمان ها وجود دارد و انعكاسي از ميزان و درگيري رواني كارمندان درسازمان است، تعريف ميكند (جاراميلو و همكاران[3]،2006، 332P).

تعهد سازماني يك نگرش شغلي وحرفه اي است كه به واسطه پيامدهاي كاري و شغلي متعددي كه براي سازمان ها داشته و دارد مورد توجه قرارگرفته است (والومبوا و همكاران[4]،2008، اكرود و همكاران[5]،2009)

سازمان ها ازطريق دو شيوه مي توانند تعهد سازماني كارمندانش آنرا افزايش دهند ابتدا سازمان ها مي توانند درك كارمند آنرا از عضويت سازماني افزايش دهند، دوم اين كه سازمان ها ميتوانند به كارمندان نشان دهند كه آن مورد توجه كارفرمايند و كارفرما براي آن ارزش قائل است و اين هم از لحاظ نظري و هم عملي مهم است (روسيو[6] 2006, 122p)تعهد سازماني در تحقيق هاي زيادي در رابطه با متغيرهاي گوناگوني چون عملكرد زمينه اي (كيچي و همكاران[7] 2009،p53-62) رهبري مديريتي و متغيرهاي سازماني (آكرود و همكاران،2009) رضايت شغلي (گليريوز و همكاران[8]، 2008)و محيط كار فاميلي و ترك شغل (نيل و همكاران 2009[9])مورد مطالعه قرار گرفته است.

رضايت شغلي: رضايت شغلي، زاييده عواملي نظير محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار، عوامل اجتماعي و تاثير عوامل فرهنگي است. رضايت شغلي به عنوان يكي از اصليترين شاخصه هاي رفتار در يك سازمان تلقي گرديده و به عنوان يكي از عواملي است كه ميتوان با استفاده از آن وضعيت يك سازمان را مورد بررسي و تجزيه و تحليل  قرار داد(تركيان تبار، 1383).

محققان رضايت شغلي را از ديدگاه هاي مختلف تعريف و توجيه نموده اند . حتي در اين ديدگاه ها، برداشتهاي مختلف و گاه متناقضي نيز صورت گرفته است(هوت،[10] 2006) در واقع رضايت شغلي از موضوعاتي است كه از دهه 1920 به بعد، بارها در سازمان ها ي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . به گفته بسياري از كارشناسان، يكي از چالش برانگيزترين مفاهيم سازماني و پايه بسياري از سياستها و خط مشي هاي مديريت براي افزايش بهره وري و كارايي سازمان است(حيدرعلي، 1386) .ويكتورروم، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي كه شاغل در شغل خود ايجاد ميكند، تعريف كرد. در اين تعريف با توجه به نقش مفهوم كه عبارت است از كارآمدي در انجام يك وظيفه به وسيله فرد، مي توان گفت شاغل خود را در سازمان مفيد مييابد، در نتيجه، احساس رضايت به او دست مي دهد(عسگريان[11] ،2000).

تضاد نقش:  تضاد نقش زماني بوجود مي آيد كه شخص از شغل و كاري كه بر عهده گرفته است، اطلاع كافي نداشته باشد بدين معني كه اهداف كاري وي، آنگونه كه بايد و شايد، واضح و صريح نيست و او نميتواند بين اهداف و انتظارات كار خود و همكاران، مسووليتهايي كه به واسطه اين كار بر عهده گرفته است و نقش خود در اين ميان، پيوند درستي برقرار سازد(استورا، 1381).

تضاد نقش وجود درخواست هاي متناقض را در نقشي واحد يا بين نقشهاي چندگانه نشان ميدهد . در واقع تضاد نقش به جنبه هايي از شغل اشاره داردكه مي تواند نوعي سردرگمي را در فرد ايجاد نمايند (جكسون و اسچلر[12]،2001).

تمايل به ترك خدمت:  تمايل به ترك خدمت به اشكال مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان ر ا تحت تأ ثير قرار ميدهد (ميدينس[13] 2007)به باور استالورث ،ترك خدمت براي سازمان ها هزينه هاي زيادي را در پي دارد، چرا كه اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد وگسترش نيروي انساني صرف مينمايند. يافته هاي علمي نشان ميدهند كه تمايل به ترك شغل از اراده آگاهانه وحساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشي مي شود (ميير و آلن[14]، 2000) يعني، كاركنان به يك باره سازمان راترك نمي كنند، بلكه ” تمايل به ترك شغل” را به صورت تدريجي در خود پرورش ميدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصت هاي استخدامي در سازمان ها ي ديگر، اقدام به ترك شغل مي نمايند.

پژوهش هاي صورت گرفته نشان ميدهد كه تمايل به ترك شغل به خوبي ميتواند ترك شغل آتي كاركنان را مورد پيش بيني قرار دهد كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان را ميتواند شامل هزينه هاي مربوط به پست بلاتصدي، هزينه هاي استخدام كاركنان جديد، هزينه هاي آموزش و هزينه هاي كاهش بهره وري است(هوم و گريفس[15]،2001).

نگرشهاي شغلي كاركناني كه در تماس با مشتريان هستند، رضايت مشتريان و وفاداري به صورت مستقيم به هم مربوط هستند و مديريت اين نگرش ها براي موفقيت سازمان اساسي است(ديويس[16]،2000).

[1] Munk

[2] Bozorgzade

[3] Jaramillo, et al

[4] Walumbwa, et al

[5] Akroyd, et al

[6] Rosseau

[7] Cichy, et al

[8] Guleryuz,et al

[9] Neill, et al

[10] Houte

[11] Asgariyan

[12] Jackson and schuler

[13] Medience

[14] Meyer   & Allen

[15] Hom and Griffeh

[16] Dawes

92