مقالات و پایان نامه ها

مدل های  بهره وری سازمانی

دانلود پایان نامه

1-1-1. مدلهای ارتقاي بهره­وري نيروي انساني

براي ارتقاي بهره­وري بايد قبل از هرچيز عوامل مؤثر بر بهره­وري را به خوبي شناخت. عوامل مؤثر بر بهره­وري نيروي انساني را مي­توان در قالب تحصيلات، آموزش، تجارب نيروي كار، كيفيت مديريتي، سرمايه­گذاري در تجهيزات، تكنولوژي و محيط اجتماعي دسته­بندي كرد (فرانکالانسی و گولال[1]، 1998).

در مدل كانن، عوامل مؤثر بر بهبود بهره­وري نيروي كار عبارتند از: نظام شايسته سالاري، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه مكفي، فوق­العاده­هاي شغلي و مزاياي بازنشستگي، آموزش و بالنده­كردن نيروي كار، بهبود اوضاع كاري و رفاه كاركنان، كارگروهي، نظام پيشنهادات، مشاركت و گردش شغلي  كاركنان (طوسی، 1372، 5).

در مدل ميوري و نيويل[2]، رابطه عملكرد كاركنان با ساير متغيرها به صورت ذيل نشان داده شده است(انصاری و سبزی، 1388، 50).:

P =Rc. C.E.V (Pf. Rw)

كه در اين رابطه:

(P) عملكرد[3] : ميزان اهدافي كه تحقق  يافته­اند.

(Rc) وضوح نقش[4] :درجه روشن­بودن  وظايف و مسئوليت­ها.

(C) شايستگي[5] : توانايي­هاي لازم براي  مديريت.

(E) محيط[6]: درجه مساعدبودن محيط و  حمايت عملي شرايط محيطي از تلاش براي تحقق اهداف سازمان.

(V)  ارزش­ها[7]: نظام ارزشي حاكم بر محيط، مكانيزم هدف­گذاري، نظام تصميم­گيري سازمان، مديران و كاركنان.

Pf)) تناسب ترجيحي[8] : تاچه حد افراد  شغلشان را بر مشاغل ديگر ترجيح داده و مي­دهند.

(Rw) پاداش[9] : درجه كارآمدي سيستم پاداش­دهي  سازمان مي­باشد.

در مدل هرسي و گلد اسميت[10]، عملكرد كاركنان تابعي از متغيرهايي از جمله :

P=f (A.C.H.I.E.V.E)

(P) عملكرد.

(A) توانايي[11]: قدرت به انجام­رسانيدن توفيق­آميز يك تكليف.

(C) وضوح[12] : روشني در درك پذيرش نحوه  كار، محل و چگونگي انجام آن.

(H) حمايت سازماني[13] : حمايتي كه كارمندان براي  تكميل­كردن اثربخشي كاربه آن نياز دارند.

(I) انگيزه[14] : شور و شوق و تمايل به انجام كار.

(E) ارزيابي[15]: سازو كار قضاوت دررابطه با چند و چون انجام كار.

(V)  اعتبار[16] :مناسبت ، قانونمندي و مشروع­بودن تصميم مدير..

(E) محيط[17]: مجموعه عوامل مؤثر برون  سازماني مي­باشد.

1-1-2. جایزه ملی بهره­وری

بدون شك در عصر دانش و دانائي محوري، پيش نياز اساسي توسعه پايدار، انسان سالم است. امروزه كشورهاي مترقي كه به نقش سرمايه­هاي انساني در مسير توسعه خود واقفند، تلاش مي­كنند تا با تدوين برنامه­هاي استراتژيك، خط­مشي­ها، خطوط راهنما و استانداردهاي خاص بخش بهداشت و درمان، هدايت نظام يافته­تري را بر اين بخش اعمال نمايند. در كنار اين برنامه­هاي كه غالباً به صورت تجويزي و به صورت الزام توسط متوليان بخش بهداشت و درمان و با وضع قوانين و مقررات حاكميتي انجام مي­گيرد، برنامه­هاي غيرتجويزي، داوطلبانه و تشويقي نيز وجود دارد كه هدف آن­ها ايجاد انگيزه در بخش بهداشت و درمان جهت حضور در جوايز و دستيابي به موفقيت و شهرت است. مكانيزم فعاليت اين جوايز كه توسط دولت­ها و يا سازمان­هاي غيردولتي[18]  برگزار مي­شود بدين صورت است كه اين جوايز موضوعاتي كه به­عنوان رمز موفقيت سازمان­ها مي­دانند را تعيين و براساس آن مدلي را توسعه مي­دهند كه اعتقاد دارند در صورتي­كه سازمان­ها آن مدل را در خود بكار گيرند به موفقيت دست خواهند يافت. ليكن با توجه به آنكه قرار است اين بكارگيري غيرتجويزي باشد، اين مدل را مبناي ارزيابي و مقايسه در يك جايزه قرار مي­دهند. حال سازمان­هایی كه متقاضي جايزه مي­باشند و معيارهاي ارزيابي جايزه را اجزاء مدل مطرح شده مي­بينند، اقدام به پياده­سازي مدل نموده و از اين طريق است كه مفاهيم جديد وارد سازمان­ها شده و هدف اصلي برگزاركنندگان جايزه تحقق مي­يابد.

جايزة ملي بهره­وري و تعالي سازماني ايران يكي از جوايزي است كه قصد دارد بصورت غيرتجويزي و تشويقي سازمان­هاي ايراني را به پذيرش مفاهيم نوين مديريتي ترغيب نمايد و با توانمندسازي نظام­مند آن­ها توسط اين مفاهيم، دستيابي به نتايج عالي در كشور را ترغيب نمايد. اين جايزه از سال 1386 با اعلام بخش بهداشت و درمان و سلامت به عنوان يكي از بخش­هاي مستقل خود در كنار بخش­هايي چون ساخت و توليد، خدمات و آموزش ضمن اعلام تمركز خود بر بخش بهداشت و درمان، مجال بهتري جهت رقابت سازمان­هاي بهداشتي و درماني ايجاد و در واقع انگيزه حضور و بهبود را در آن­ها ارتقاء داد. (چرا كه آن­ها ديگر نمي­بايست در يك گروه با ساير سازمان­هاي بخش ساخت و توليد، خدمات و غيره به رقابت بپردازند)(تقی­زاده و نورالسناء، 1389، 2).

از آنجايي­كه الگوي تعالي ارائه شده عمومي مي­باشد، در حال حاضر مفاهيم و مدلي متناسب با بخش بهداشت و درمان در جايزه وجود ندارد و در صورتي­كه سازمان­هاي اين بخش مايل به حضور در جايزه باشند بايد غالباً از مفاهيم بخش توليد استفاده كنند كه اين خود باعث برداشت­هاي سليقه­اي، متناسب­سازي­هاي بدون پشتوانه پژوهشي و عدم درك كامل مفاهيم و مدل گرديده و در نتيجه تمايل اين بخش به حضور در جايزه كاهش و هدف بهبود از اين طريق برآورده نمي­گردد. لذا ضرورت بازآفريني الگوي تعالي سازماني را مي­توان خلاء موجود در مدلي متناسب با بخش بهداشت و درمان دانست.

[1] Francalanci  and Golal

[2] Miuri & Smit

[3] Performance

[4] Role Clarity

[5] Competency

[6] Environment

[7] Values

[8] Preference fit

[9] Reward

[10] Hersy & Gold Smith

[11] Ability

[12] Clarity

[13] Help

[14] Incentive

[15] Evaluation

[16] Validity

[17] Environment

[18] Non-governmental organizations- NGOs

دانلود پایان نامه
92