دانلود پایان نامه

عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش

در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین برحسب دیدگاهی که در مورد جذب دانش و به کارگیری آن در فرایند یادگیری سازمان داشته اند مولفه های موردنظر خود را انتخاب نموده اند. واحدهای بررسی یادگیری در سازمان ها به سه بخش یادگیری فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شوند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق      می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهند. در ادبیات به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و در سطح گروهی شکل می گیرد (سان و اندرسون، 2010). برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از مدل های مختلفی استفاده شده است. اینکه چه فرایندهایی در هر یک از سطوح فردی، گروهی و سازمانی بر ظرفیت جذب دانش تاثیر دارند؟ برای پاسخ به این سوال با مرور جامع ادبیات مرتبط، مولفه های زیردر نظرگرفته شده است:

در سطح فردی: دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان؛

در سطح گروهی: شبکه و جو ارتباطات حاکم بر سازمان؛

در سطح سازمانی: روش پیمایش محیط و مخارج و شاخص های تحقیق و توسعه (حاجی کریمی و حاجی پور، 1387).

چگونگی تاثیر هرکدام از این اجزا بر ظرفیت جذب دانش در زیر شرح داده شده است.

 

2- 1- 4- 1- دانش مرتبط گذشته:

براون[1] (1997) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لوینتال (1999) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است (Cohen & Levinthal, 1999, p.84). زهرا و جرج (2002) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل    اندوخته اند یکی از مهم ترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود(Zahra & George, 2002, p.139).

 

2- 1- 4- 2- ظرفیت جذب اعضای سازمان:

نیکولینی و مزنارد[2] (1995) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از:

  1. قابلیت های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان
  2. قابلیت های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضا در یک گروه که ممکن است رسمی یا به واسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود.
  3. ظرفیت های جامعه پذیری؛ قابلیت های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک (Nicolini & Meznard, 2005, p.19).

 

2- 1- 4- 3- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:

داگفوس[3] (2004) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون[4] (1991) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

 

2- 1- 4- 4- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:

کوهن و لوینتال (1999) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.

 

2- 1- 4- 5- پیمایش محیط:

جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (1990) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).

 

2- 1- 4- 6- جو ارتباطات:

براون (1997) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین      می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران[5] (1995) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش    مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

 

2- 1- 4- 7- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:

در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (1999) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).

 

2- 1- 4- 8- تاثير ذهنيت مشترك:

ذهنيت مشترك را مي توان وجود معناي مشترك بين اعضاي يك جامعه درباره يك پديده دانست كه به واسطه رابطه بين الاذهاني شكل مي گيرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور كه برگر و لاکمن[6] استدلال می كنند، واقعيت امري است اجتماعي كه به واسطه واقعيت هاي زندگي روزمره، برهم كنش هاي اجتماعي در زندگي روزمره و زبان و شناسايي در زندگي روزمر ه شكل مي گيرد. در اين صور ت شناخت يك امر ميان ذهني است. اگر فرد نتواند شناختي ر ا كه در ذهن خود دارد به ديگري منتقل كند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).

طبق نظريه يادگيري جمعي، يادگيري در سازمان به ايجاد و تغيير درك مشترك بين اعضاي يك گروه كه تعامل و اقدامات مشترك دارند وابسته است. اين درك مشترك به عنوان «ذهنيت مشتر ك» معرفي مي شود Crossley, 1996) ). بنابراين مسأله اصلي در يادگيري، ايجاد ذهنيت مشترك درباره پديده موردنظر بين اعضاي سازمان خواهد بود. در ديدگاه اجتماعي، يادگيري سازماني محدود به ذهن افراد نيست بلكه فرايندهاي مشاركت و تعامل اجتماعي عاملي مهم در يادگيري سازماني تلقي مي شوند. به عبارت ديگر بايد یادگیری سازمانی را فراتر از ذهن افراد و در يك بستر اجتماعي تحليل كرد چو ن يادگيري فرايندي است كه در تعاملات با ديگران انجام مي شود (Elkjare, 2003, pp.42-46). با تلقي ظرفيت جذب دانش به عنوان يك فرايند اجتماعي، انتظار مي رود كه ذهنيت مشترك، نقش تعيين كننده اي در تبيين ظرفيت جذب دانش در سازمان داشته باشد، چون جذب دانش، يادگيري سازمان از محيط است؛ شدت اين يادگيري تابعي از ذهنيت مشترك اعضاي سازمان درباره منابع دانش خارج از مرزهاي سازمان خواهد بود. اعضاي سازمان از طريق ذهنيت مشترك به نوعي توازن شناختي مي رسند. اين توازن شناختي سه  کاركرد مهم دارد كه عبارت اند از هدايت، سازماندهي و تسهيل پردازش اطلاعات. اين سه كاركرد از طريق      تنبيه ها و تشويق ها موجب هدايت رفتار اعضا شده و در نهايت به تعيين هويت اجتماعي  افراد كمك    مي كند. اين كاركردها مبنايي براي اقدامات سازمان در جذب دانش از محيط مي گردند ( Plaskoff, 2003, pp.172-174).

 

 

 

 

 

 

جدول 2-2: عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب (حاجی کریمی و همکاران، 1387)

متغییر تعریف مراجع
دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان آشنایی با مهارت های شغل، فناوری و دارا بودن مهارت های مدیریت بوئرو دیگران (1990)، بویتون و دیگران (1994)، کوهن و لوینتال (1990)، نیکولینی و مرناز (1995)، فیول (1996)، لین و لوباتکین (1998)
جو ارتباطات جوی در درون سازمان  که رفتار ارتباطی قابل قبول را تعریف     می کند. لوینسون و آساهی (1995)، نویس و دیگران (1995)، روس و دیگران (1994)
روش پیمایش محیط ساز و کاری که شرکت در شناسایی دانش و فناوری  موجود در محیط خارج از سازمان به کار می گیرد. بویتون و دیگران (1994)، کوهن و لوینتال (1990)، لونیسون و آساهی (1995)، روس و دیگران (1994)، اتلی (2000)
فعالیت هایR & D بودجه R & D و میزان استمرار R & D در سازمان استوک و دیگران (2001)، روچا (1990)، کانترو پیکا (1998)، اولترا و فلورا (2003)، بیکرو پیترز (2000)

13- Brown

13- Nicolini&Mezard

14- Daghfous

15- Rothwell and Dodgson

17- Nevise et al

18- Berger & Luckmann

دانلود پایان نامه