دانلود پایان نامه

روش های حسابداری اندازه گیری منابع انسانی

پرسنلی که در حال کار برای یک موسسه خاصی هستند در واقع در یک فرآیند ارزشی آفرینی شریک هستند. یعنی، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمیل هزینه هایی برای شرکت می شود هنگامی که گردش درآمد یک سازمان، بیشتر از هزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گردد.(تیواری و کدوانی[1] ،2007)

ارزش افزوده حاصل تعامل میان منابع انسانی و مواد مصرفی در تولید است. با توجه به اینکه شناخت و اندازه گیری منابع انسانی و ارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است، حسابداری از روش ها و معیارهای جایگزین جهت اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند.

برای اندازه گیری منابع انسانی سه روش (نظریه) را در نظر گرفت که به بررسی آنان می پردازیم.

الف) روش بهای تمام شده تاریخی

ب) روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها

ج) روش ارزش جایگزینی

الف- روش بهای تمام شده تاریخی

طبق این روش مخارج صرف شده برای کارکنان (مخارج آموزش ضمن خدمت وتخصصی) مستقیماً باعث افزایش کمیت و کیفیت کار آنها می گردد. که باعث افزایش ارزش منابع انسانی می گردد. بنابراین این هزینه ها به بهای تمام شده تاریخی انسانی ثبت می گردد. این روش نیز دارای مزایایی همچون:

  1. مبتنی بر روش ها و اصول حسابداری
  2. مورد پذیرش سازمان های امور اقتصادی می باشد.

معایب

الف) سختی تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای

ب) این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد نظر مستحلک می گردد. در این روش ارزش منابع انسانی بیشتر به وسیله ب ت تاریخی و ارزش جایگزینی محاسبه می گردد. اگر چه این روش متداول نیست اما برخی شرکت ها که عمده سرمایه آنها نیروی انسانی تشکیل می دهد از این روش پیروی می کند مانند (صنایع الکترونیک و باشگاه های ورزشی حرفه ای)

روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها:

یکی دیگر از روش های اندازه گیری منابع انسانی است. در این روش ابتدا دارایی مالی بهایابی از قبیل( سرقفلی و حق الامتیاز و… )و سپس تعدیل می گردد. برخی از محققان بر این عقیده اند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت از ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده.

مثلاً: شرکت مایکروسافت دارای ارزش چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است.

مزایای عمده روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری:

1.‌ منابع انسانی به ارزش روز بهایابی می گردد

  1. این ارزش گذاری سبب تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران برای آینده به دلیل وجود اطلاعات به روز می باشد

 

معایب

  1. ارزیابی گروهی یا فردی در این روش قابل اجرا و امکان پذیر نیست
  2. ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه بدست می آید و در نتیجه از دقت کافی برخوردار نیست.

روش جایگزینی

منظور از این روش جایگزینی، کلیه مخارج لازم جهت جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. این مخارج به صورت خلاصه شامل موارد زیر است:

الف) هزینه استخدام:

این هزینه ها شامل هزینه های کارمندیابی (جستجو جهت منابع انسانی بابت پست های موجود)، استخدام و هزینه گزینش و …

ب) هزینه آموزش:

این هزینه ها جهت آموزش ها و آشنایی فرد با سازمان و هزینه های تخصصی آموزشی بابت قرار گرفتن افراد و پست هایی که مورد نیاز سازمان هستند.

ج) هزینه انتقال و خروج:

بابت هزینه های انتقال و اخراج (پرداخت سنوات)

د) سایر هزینه ها

شامل هزینه هایی که یک منبع یا منابع انسانی برای یک سازمان ایجاد می گردد.

روش های انعکاس سرمایه گذاری درمنابع انسانی

طبق دو روش می توان سرمایه گذاری درمنابع انسانی را در گزارش های مالی سالانه شرکت در نظر گرفت:

الف- گزارش به صورت دارایی نامشهود

ب- گزارش به صورت دارایی مشهود

الف) در این روش منابع سرمایه ای توسط سازمان ها به صورت دارایی نامشهود در نظر گرفته می شود.

ب)طبق این روش مبالغ عمده ای صرف دارایی نامشهود می گردد که باید به صورت جداگانه ارائه شود. این روش در شرکت هایی که از طریق ادغام یا خرید مبالغ هنگفتی را صرف سرقفلی کرده اند کاربرد دارد.(کودوانی و تیواری ،2007)

دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی

  1. به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ میدهد
  2. به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع
  3. کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل موثر منابع انسانی
  4. جذب، رشد و بهبود حفظ و نگهداری منابع انسانی
  5. تصمیم گیری مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد.

چالش های حسابداری منابع انسانی

  1. برخی معتقدند انسانها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.
  2. برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.
  3. برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می آید.
  4. عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی
  5. امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیتها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکتها است.(منزیس[2] ،2003)

در اقتصاد دانش محور،به دانش و سرمایه ی فکری به عنوان عوامل اصلی تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود و فیزیکی جایگاه مهمتری اختصاص می یابد.

در اين طبقه‌بندي منظور از سرمايه انساني دانش فردي كاركنان يك سازمان مي‌باشد. منظور از سرمايه ساختاري نيز كليه­ی داراييهاي غيرانساني و يا قابليتهاي سازماني[3] است كه براي تامين نيازهاي سازمانی مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در طبقه‌‌بندي اوليه، بونيتس تنها بر سرمايه مشتري تاكيد داشت. بدين معني كه محيط پيراموني يك سازمان را تنها در مشتريان سازمان و چگونگي روابط با آنها جستجو مي‌كرد. در طبقه‌بندي سال 2000 وي از سرمايه ارتباطي به جاي سرمايه مشتري نام برد. منظور از سرمايه ارتباطي كليه­ی دانش موجود در روابط يك سازمان با محيط پيرامون خود شامل مشتريان، عرضه‌كنندگان، سهامداران، دولت، مجامع علمي و اطلاع‌رساني و… است. با اين وجود وي بر اين نكته تاكيد مي‌كند كه مهمترين جزء از اجزاء سرمايه ارتباطي، روابط با مشتريان است. بونيتس مالكيت معنوي را آن قسمت از داراييهاي نامشهود مي‌داند كه بر اساس قانون، مورد حمايت و شناسايي قرار گرفته است. از آن جمله مي‌توان به حق انتشار، حق اختراع و حق امتياز اشاره كرد.

بونيتس معتقد است كه در ميان اجزاء سرمايه فكري، سرمايه انساني نقش اساسی را ايفا مي‌كند. وي بر وجود مجموعه‌اي از روابط متقابل ميان اجزاء سرمايه­ فكري تاكيد مي‌كند. به عقيده­ی بونيتس تمامي اجزاء سرمايه فكري صرف­نظر از ميزان اهميت آنها، زماني منجر به دستيابي سازمان به اهداف خود مي‌شوند كه به طور هماهنگ و متناسب داراي تعامل با يكديگر باشند. به عنوان مثال، اگر يك سازمان از نظر سرمايه انساني در وضعیت مناسبي باشد ولي سرمايه ساختاري آن متعالی نباشد، نمي‌توان انتظار داشت كه سرمايه انساني سازمان به صورت بهینه مورد بهره‌برداري قرار گيرد و به موازات همین نقیصه، بهره­برداری از سرمايه ارتباطي نيز دچار مشكلات عديده‌اي مي‌شود.

[1] Tiwari & Kodwani

[2]  Menzies

 

دانلود پایان نامه