مقالات و پایان نامه ها

تقسیم­ بندی تعارضات سازمانی ؛پایان نامه تعارض در محیط کار و فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

تقسیم­بندی تعارضات سازمانی

2-14-1 تعارض برحسب طرف­های تعارض

نوعي از دسته­بندي تعارض، بر اساس طرف‌هاي تعارض در سازمان مي‌باشد. بر اين اساس پنج نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده مي‌شود:

  • تعارض درون فردي
  • تعارض ميان افراد
  • تعارض درون گروهي
  • تعارض ميان گروهي
  • تعارض ميان سازمان­ها (برازجزایری، 1377).

2-14-1-1 تعارض درون فردی

این‌ نوع‌ تعارض‌ دردرون‌ فرد اتفاق‌ می‌افتد و زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ فرددر جهت‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ به‌ مانعی‌ برخورد کند.نوع‌ دیگر تعارض‌ درون‌ فردی‌ تعارض‌ در هدف‌است‌ که‌ به‌ سه‌ صورت‌ است‌:

الف‌) تعارض‌ خواست‌ ـ خواست‌. فردتلاش‌ می‌کند از بین‌ دو هدف‌ مطلوب‌ یکی‌ راانتحاب‌ کند،این نوع تعارض کمترین اثر را بررفتار سازمانی وحداقل فشار عصبی رابر روی فرد دارد، به‌ عنوان‌ مثال‌ انتخاب‌ بین‌ دو شغل‌در دو سازمان‌ معتبر.

ب‌) تعارض‌ اجتناب‌ -اجتناب‌. فرد تلاش‌می‌کند از بین‌ دو گزینه‌ یا بیشتر که‌ دارای‌ پیامدهای‌منفی‌ یکسان‌ هستند یکی‌ را انتخاب‌ کند.زمانی پیش می­آید که فرد بخواهداز دو هدف اجتناب کند،اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد، مانند فردی‌ که‌ برای‌ رهایی‌ از بیکاری‌ باید از بین‌ دوشغلی‌ که‌ مطلوب‌ نیستند یکی‌ را انتخاب‌ کند.

ج‌) تعارض‌ خواست‌ – اجتناب‌. فرد باید درمورد انجام‌ دادن‌ کاری‌ تصمیم‌ بگیرد که‌ هم‌جنبه‌های‌ مثبت‌ و هم‌ جنبه‌های‌ منفی‌ دارد،هنگامی رخ می دهد که فرد می خواهد به هدفی دست یابد ودر همان حال می خواهد از آن هدف بگریزد، مانندقبول‌ پیشنهاد یک‌ کار خوب‌ در یک‌ موقعیت‌ بد (برومند، 1385).

2-14-1-2 تعارض‌ بین‌ فردی‌

بین‌ دو یا چند فرد رخ‌می‌دهد که‌ دارای‌ ارزش­ها، آرزوها، سبک­های‌ارتباطی‌ و دیدگاه­های‌ متفاوت‌ هستند. از جمله‌نشانه‌های‌ تعارضات‌ بین‌ افراد، صحبت‌ نکردن‌همکاران‌ با یکدیگر واعتنانکردن‌ به‌ یکدیگر،بدگویی‌ یکدیگر، رد کردن‌ و آگاهانه‌ به‌ تضعیف‌یکدیگر پرداختن‌ است‌.

2-14-1-3  تعارض‌ درون‌ گروهی‌

شامل‌ برخورد بین‌برخی‌ یا تمام‌ اعضای‌ گروه‌ است‌ که‌ غالبا بر فرایندو اثربخشی‌ گروه‌ تأثیر دارند.

2-14-1-4 تعارض‌ بین‌ گروهی‌

از آنجا که‌ گروه­ها میل‌دارند خود را برتر از گروه­های‌ دیگر بدانند این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود.

2-14-1-5 تعارض‌ درون‌ سازمانی‌

شامل‌ تعارض‌ وبرخورد بین‌ گروه­هاست‌ که‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ یکی‌ از شکل­های‌ زیر باشد.

الف‌) تعارض‌ عمودی‌: برخورد بین‌ کارکنان‌در سطوح‌ مختلف‌ یک‌ سازمان‌ تعارض‌ عمودی‌نامیده‌ می‌شود.

ب‌) تعارض‌ افقی‌: تعارض‌ بین‌ کارکنان‌ درسطح‌ سلسله‌ مراتبی‌ یکسان‌ در سازمان‌. این‌تعارض‌ زمانی‌ به‌ وجود می‌آید که‌ هر بخش‌ بدون‌توجه‌ به‌ اهداف‌ بخش­های‌ دیگر برای‌ تحقق‌اهدافش‌ تلاش‌ کنند. تعارض افقی بین دو گروه یا دو دایره از سازمان (که در سلسله مراتب اختیارات سازمانی در یک سطح قرار دارند)رخ می­دهد،مثلا بین گروه­ها یا دوایر صفی و ستادی.

ج‌) تعارض‌ بین‌ صف‌ و ستاد: گاهی‌ کارکنان‌صف‌ احساس‌ می‌کنند که‌ مسئولیتشان‌ ازاختیاراتشان‌ بیشتر و این‌ اختیارات‌ در دست‌کارکنان‌ و مدیران‌ ستاد است‌. از این‌ رو این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود (برازجزایری، 1377).

 

2-14-2 تعارض سازنده[1]در برابر تعارض مخرب[2]

طبق نظریه تعاملی بعضی از تعارض­ها از هدف­های سازمانی پشتیبانی می­كنند كه به این نوع تعارضات، تعارضات سازنده می­گویند (طبرسا، 1392) و برخی دیگر مانع از تحقق هدف­های سازمانی می­شوند. كه به این نوع از تعارضات،‌ تعارض مخرب می­گویند. حد و مرز بین تعارض سازنده و مخرب به طور روشن مشخص نیست. هیچ سطحی از تعارض موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف­های سازمانی شود كه در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممكن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاك تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملكرد سازمان است. «روبرت اونز» تعارض سازنده و مخرب را به صورت یك مارپیچ نشان می­دهد و اذعان می‌دارد كه اگر پاسخ مدیر به تعارض منفی باشد (‌تعارض مخرب) و جوی را ایجاد كند كه در آن شرایط و اوضاع سازمان متشنج گردد یك مارپیچ رو به پایین خواهیم داشت كه در آن تعارض موجب ناكامی و در نهایت به كاهش سلامتی سازمان منجر می‌شود.

اگر مدیریت تعارض اثربخش باشد یعنی تعارض سازنده ایحاد كند و به فكر درمان و حل مشكل باشد و بر همدستی و اشتراك مساعی در سازمانتأكید داشته باشد یك مارپیچ رو به بالا به وجود می‌آید كه در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملی برای بهبود عملكرد سازمان استفاده می­شود. بنابراین، درچنین وضعیتی جو اشتراك مساعی و فرهنگ همكاری و حمایت در سازمان توسعه می­یابد (برازجزایری، 1377).

مي‌توان‌ اينگونه‌ نتيجه‌گيري‌ كرد كه‌ تعارض‌هنگامي‌ سازنده‌ است‌ كه‌: 

تعارض در مواردي سازنده است كه بتواند كيفيت تصميمات و راه حل­ها را بهبود ببخشد، موجب خلاقيت و نوآوري شود، مايه كنجكاوي و تشديد علاقه اعضاي گروه به يكديگر شود يا بتواند موجب حل مسائل، كاهش فشارهاي رواني و تنش­هاي درون گروهي گردد و در نهايت اينكه بتواند پديده تحول را تقويت كند (رابینز، 1389).

  • منجر به‌ تبيين‌ مسايل‌ و مشكلات‌ می­شود
  • منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود
  • افراد را در حل‌ اموري‌ كه‌ براي‌ آن­ها اهميت‌ دارددرگير كند
  • موجب‌ ارتباطات‌ شود
  • به‌ افراد در توسعه‌ و ادراك‌ و مهارتشان‌ كمك‌كند
  • موجب‌ ايجاد مشاركت‌ در ميان‌ افراد از طريق‌يادگيري‌ بيشتر درباره‌ يكديگر شود

هنگامي‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ كه‌:

  • موجب‌ تضعيف‌ عزت‌ نفس‌ شود
  • توجه‌ را از فعاليت­هاي‌ مهم‌ دور سازد
  • موجب‌ دوقطبي‌ شدن‌ افراد و كاهش‌ همكاري‌شود
  • منجر به‌ رفتارهاي‌ مضر و غير مسئولانه‌ شود (طبرسا، 1392).

 

[1]– functional

[2]– dysfunctional

 

 

دانلود پایان نامه
92