دانلود پایان نامه

– برنامه‌هاي سازماني ايجاد انگيزش در کارکنان

عمده‌ترين برنامه‌ها براي ايجاد انگيزش در سازمان عبارتند از:

1- مديريت مبتني بر هدف: اين برنامه مديريتي توسط پيتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدف‌هاي سازمان، افراد را تحريک و بدين وسيله در آنان ايجاد انگيزه كند. اهميت اين برنامه در تاکيدي است که بر اهداف کلي سازمان دارد. از آنجا که همه افراد سازمان در تعيين هدف‌هاي مزبور مشارکت دارند، مسير اجراي برنامه مديريت مبتني بر هدف دو طرفه (از بالا به پايين و از پايين به بالا) است و در نتيجه سلسله مراتبي از اهداف به وجود مي‌آيد که در بين سطوح آن رابطه معقول و ذي‌ربطي وجود خواهد داشت.

از نظر فرد کارگر يا کارمند، اجراي برنامه مديريت مبتني بر هدف، اهداف عملکردي ويژه و شخصي را به وجود مي‌آورد، بنابراين هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معيني خواهد داشت و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست يابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تأمين خواهد شد و در نهايت سازمان به اهداف کلي خود خواهد رسيد. اهمیت اين روش در آن است که هميشه کاربرد دارد. در مواردي هم که اين برنامه نتوانسته است انتظارات مديران را برآورده سازد، مشکلی در این برنامه وجود نداشته، بلکه علت، داشتن انتظارات غير واقعي از نتايج، نداشتن تعهد مديريت عالي سازمان و ناتواني يا بي‌ميلي مديريت نسبت به اين برنامه بوده است. تحقيقاتي که در زمینه اين روش انجام شده، نشان مي‌دهد که در حال حاضر بسياري از سازمان‌هاي بزرگ اعم از عمومي و دولتي در کشورهاي غربي به صورت رسمي از برنامه مديريت مبتني بر هدف براي ايجاد انگيزش در کارکنان خود استفاده مي‌کنند يا اينکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.

در اجراي مديريت مبتني بر هدف لازم است موارد زير در نظر گرفته شود:

_ اهداف بايد به صورت دقيق تعيين و مشخص شوند.

_ اهداف الزاماَ به وسيله مديريت يا رياست سازمان تعيين نمي‌شوند و اهداف مشارکتي جايگزين اهداف تحميلي مي‌شوند.

_ هر هدف بايد در يک دوره زماني معين تأمين شود.

_ افراد در طول اجراي برنامه و به صورت مرتب در جریان ميزان پيشرفت کار خود قرار می‌گیرند. به عبارت ديگر از عملکرد خود بازخورد مي‌گيرند.

2-. تعديل در رفتار: اين برنامه مبتني بر اين اصل اساسي است که اهميت انواع کارهايي که فرد در سازمان انجام مي‌دهد با توجه به نتايج حاصل از عملکرد کارکنان، يکسان نيست. در حال حاضر در کشورهاي غربي تعداد زيادي از سازمان‌ها، جهت بهبود بهره‌وري، کاهش اشتباهات، پايين آوردن نرخ غيبت کارکنان، تأخيرها و … روش تعديل رفتار سازماني را به کار مي‌برند. اين برنامه شامل پنج مرحله است:

مرحله اول- شناسايي رفتار اصلي (تعيين کننده): شناسايي رفتارهايي که بيشترين اثر را بر عملکرد دارند.

مرحله دوم- سنجش يا اندازه‌گيري رفتار‌ها: بايد شاخص‌هاي اندازه‌گيري تهيه شود. اين شاخص‌ها شامل تعيين رفتارهايي است که در شرايط موجود تکرار مي‌شود.

مرحله سوم- شناسايي ترتيب رفتارها: عبارت است از يک تجزيه و تحليل عملي به منظور تعيين رفتارهايي که در جهت بهبود عملکرد صورت مي‌گيرد.

مرحله چهارم- ارائه استراتژي و ايجاد تغييرات لازم در رفتارها: در اين مرحله، مدير براي تقويت و تضعيف رفتارهایی که منجر به عملکرد مطلوب و نامطلوب می‌شوند، وارد عمل مي‌شود و نوعي استراتژي خاص را به اجرا مي‌آورد. در اجراي اين استراتژي برخي از روابط عملکرد- پاداش تغيير خواهد کرد. به عبارت ديگر برای این که به عملکرد عالي پاداش بيشتري تعلق گيرد ساختار، پردازش، تکنولوژي و گروه‌هاي کاري بايد انجام شود.

مرحله پنجم- ارزيابي عملکرد: ارزيابي بهبود عملکرد است. در اين مرحله تغيير در رفتار کارمند مورد بررسی قرار مي‌گيرد که آيا يک تغيير هميشگي صورت گرفته است يا خير؟

  1. مشارکت کارکنان: مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روش‌ها و فعاليت‌هايي است که در زمينه مشارکت اعضاي سازمان انجام مي‌گيرد. اين امر نوعي فرايند مشارکتي است که هدف آن تشويق و ترغيب کارکنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بيشتر در امر موفقيت سازمان است. پايه و اساس اين انديشه بر اين مبنا استوار است که کارکنان در مراحل تصميماتي که بر سرنوشت آنان اثر مي‌گذارد، مشارکت كنند و در کار اداري و سازماني از آزادي عمل بيشتري برخوردار شوند و در نهايت باعث افزايش بازدهي، توليد و بهره‌وري در سازمان شوند.

برنامه‌هاي مشارکت کارکنان به انواع خاصي دسته‌بندی مي‌شود که عبارتند از:

الف- مديريت مشارکتي: افراد در تصميم‌گيري‌ها مشارکت مي‌کنند، يعني زيردستان در تصميم‌گيري نقش دارند و در اين زمينه نیز با رئيس مستقيم خود در قدرت سهيم هستند. برای کارساز شدن هر چه بیشتر اين روش لازم است تا به افراد فرصت لازم و مناسب براي مشارکت داده شود. در اين روش کارکنان بايد از توانايي لازم از جمله هوش، دانش فني و روابط انساني برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت مؤثر داشته باشند و همچنین فرهنگ سازماني نیز بايد به گونه‌اي باشد که اين نوع مشارکت را تاييد کند.

ب- مشارکت نمايندگان کارکنان: در اين روش يک گروه کوچک به عنوان نماينده همه کارکنان در تصميم‌گيري‌ها شرکت مي‌کند. هدف اين برنامه توزيع قدرت در سازمان است و سازمان تلاش مي‌کند تا اختيارات برابري به کارکنان بدهد تا کارکنان هم‌تراز با مديريت و ذي‌نفعان شوند. از نمونه‌هاي رایج اين شيوه، می‌توان از شوراي کاري کارکنان نام برد. اين روش به دليل اينکه جنبه نمادين دارد و معمولاَ شوراهاي کارگري تحت سلطه مديريت سازمان هستند، چندان اثر بخش نيست.

ج- دايره کيفيت: کارکنان و سرپرستان در دايره کيفيت، يک گروه 8 الي10 نفري تشکيل مي‌دهند و افراد مسئوليت مشترک را مي‌پذيرند. به این صورت که افراد گروه به طور مرتب گردهم مي‌آيند (معمولاَ هفته‌اي يک بار) و درباره مسئله کيفيت بحث مي‌کنند و به دنبال علل مسائل، راه‌حل‌هايي را ارائه مي‌كنند و اقدامات اصلاحي را به عمل مي‌آورند. آنها همچنین مسئوليت کيفيت محصول را بر عهده مي‌گيرند و نتايج کار را مورد ارزيابي قرار مي‌دهند، ولي اجراي راه حل نهايي پیشنهاد شده و مسئوليت آن بر عهده مديريت سازمان است. چنين برنامه‌هايي معمولا َدر شرکت‌هاي ژاپني متداول است و بدين وسيله اين شرکت‌ها با هزينه پايين، محصولاتي با کيفيت بسيار بالا توليد و عرضه مي‌کنند.

د- سهيم کردن کارکنان در سازمان: در اين روش سازمان سهام خود را به کارکنان ارائه مي‌كند تا آنها نیز در مزاياي حاصل از فعاليتهاي شرکت سهيم شوند. هدف از ارائه چنين برنامه‌هايي آن است که سازمان کارکنان را با اعطاي سهم يا پول نقد، قادر سازد تا در شرکت سرمايه‌گذاري کنند. در نتیجه با اجراي چنين برنامه‌اي کارکنان نیز صاحب سهام مي‌شوند، ولي اين سهام تا زماني که در استخدام سازمان هستند، در اختيار آنان قرار نمي‌گيرد وحق فروش چنين سهامي را نیز ندارند. بنابراین مشارکت کارکنان در مالکيت سازمان، موجب افزايش رضايت شغلي و انگيزه در آنان مي‌شود و همچنین آنان در سازمان خود احساس مالکيت مي‌کنند.

  1. برنامه‌هاي مبتني بر حقوق متغير: اجراي برنامه‌هايي با هدف انگيزش، مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جايزه، از جمله برنامه‌هاي مبتني بر حقوق متغير هستند. آنچه اين برنامه را از برنامه‌هاي حقوق و پاداش سنتي متمايز می‌کند، اين است که شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار يا ميزان تلاش دريافت مي‌کند، بلکه قسمتي از دريافتي‌هاي وي بر اساس عملکرد او و سازمان پرداخت مي‌شود. بر اساس چنين برنامه‌اي ميزان دريافتي، به موازات تغيير عملکرد تغيير مي‌کند. با گذشت زمان، کساني که عملکرد ضعيف دارند، دستمزد و حقوق اندکي مي‌گيرند و کساني که عملکرد بالايي دارند، شاهد افزايش دستمزد خود در مقايسه با افزايش درآمد شرکت خواهند بود. در اين مورد چهار برنامه متفاوت به اجرا در مي‌آيد که عبارتند از:

_ دستمزد بر اساس قطعه

_ دادن جايزه

_ مشارکت در سود

_ طرح دادن پاداش به گروه

  1. برنامه‌هاي پرداخت بر اساس مهارت (شايستگي): پرداخت بر اساس مهارت، روش ديگري از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن ميزان حقوق افراد را نه عنوان شغلي، بلکه مهارت يا شيوه انجام کار را تعيين می‌کند.

اين برنامه کارکنان را تشويق به فرا گرفتن مهارت‌هاي زيادي می‌کند و از آنجا که افراد مي‌توانند از کارهاي ديگران سر در آورند و در بسياري از امور نیز مهارت پيدا می‌کنند و ارتباطات آسان‌تر صورت خواهد گرفت. اجراي چنين برنامه‌هايي باعث کاهش رفتارهاي ناکارآمد مي‌شود و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردي مواجه شود که فرد از جمله «آن کار من نيست» استفاده کند و در نهايت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد مي‌شود.

  1. برنامه‌هاي مزاياي انعطاف‌پذير: طرح مزاياي انعطاف‌پذير به گونه‌اي است که کارگر يا کارمند بتواند از بين مزاياي موجود آنهايي را که مي‌خواهد، انتخاب کند. هدف اين است که به هر کارگر يا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نياز و شرايط يا وضعيتي که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌اي خاص از مزايايي را که مي‌خواهد از آنها بهره‌مند شود، انتخاب كند. اگر به همه کارکنان مزاياي مشابهي داده شود، در آن صورت چنين فرض مي‌شود که همگي نيازهاي همانندي دارند و ترديدي نيست که اين فرض نمي‌تواند درست باشد، بنابراين با استفاده از مزاياي انعطاف‌پذير مي‌توان مزاياي حاشيه‌اي و هزينه‌هاي مربوط را به نوعي انگيزش براي کارکنان تبديل کرد. بايد در نظر داشت که مزاياي انعطاف‌پذير به گونه‌اي تعيين شوند که هر فرد يا عضو سازمان مجموعه‌اي را انتخاب كند که نيازهاي کنوني‌اش را به بهترين نحو تأمين سازد.

ايجاد انگيزش در کارکنان سازمان‌ها يکي از مهمترين وظايف مديران است و در اين زمينه هر چه نيازهاي ارضا شده افراد بيشتر باشد، رفتارهايشان عقلايي‌تر و منطقي‌تر خواهد شد. پس شناخت راه‌هاي ايجاد و تقويت انگيزش در افراد يکي از وظايف مهم سازمان‌ها است. برنامه‌هاي انگيزشي نسبتاً خوبي در نتیجه تلاش‌هاي محققان حوزه مديريت و سازمان، براي حل اين مشکل ارائه شده‌اند که معرفي مختصر آنان هدف اصلي اين پژوهش است.

دانلود پایان نامه